Kým v minulosti mali problém s hľadaním práce mladšie ročníky, dnes sa karta obrátila. Ľudia v produktívnom veku sa často ani nedozvedia, prečo ich firma neprijala. Môžu len hádať — bol to vek alebo nedostatok zručností? „Najčastejšie títo ľudia po neúspešnom pohovore počúvajú nekonkrétne dôvody zamietnutia, napríklad že sú prekvalifikovaní, alebo že im vyhovoval iný kandidát,“ hovorí v rozhovore pre Forbes HR odborníčka Mária Hrin Jurič.
Prečo je zamestnávanie ľudí po štyridsiatke či päťdesiatke takou veľkou témou?
Na uchádzačov je vyvíjaný tlak na znalosť počítačových technológií, jazykov a zamestnávatelia sa obávajú, že práve tu nastane problém, ak siahnu po vyzretejších kandidátoch. Navyše sa boja, že títo ľudia budú strnulejší, menej flexibilní, ťažšie zapadnú do kolektívu.
Boli tu tieto obavy vždy alebo bola v minulosti veková hranica vyššia?
Je to dlhodobý problém. Ale v minulosti som skôr vnímala, že bol väčší problém so zamestnávaním mladších ročníkov. Firmy vtedy požadovali, ak to nadnesiem, 25-ročných kandidátov s 10-ročnými skúsenosťami.
Existuje ideálny vek na zamestnanie?
Myslím si, že neexistuje, ale z hľadiska trhu je ideálny vek medzi 30 a 40, toto je najľahšie zamestnateľná veková skupina.
Sú stabilnejší a nehľadajú sa
Prečo firmy vyzretejších kandidátov odmietajú?
Dôvody sú rôzne. Najčastejšie títo ľudia po neúspešnom pohovore počúvajú nekonkrétne dôvody zamietnutia. Napríklad, že sú prekvalifikovaní, alebo že im vyhovoval iný kandidát. Často nezistia, kde je konkrétny problém. Nemusí ísť vždy len o vek, často daný kandidát naozaj nevyhovuje požiadavkám.
Avšak ja vždy zdôrazňujem, aké majú títo ľudia výhody. Sú stabilnejší, vedia, čo chcú, nehľadajú sa. Navyše majú neoceniteľné životné skúsenosti. Ľudí nesmieme posudzovať len na základe veku. Ak má kandidát aj 55 rokov a je najlepší, tak ho do firmy určite odporučím.
Moji klienti si však radi nechajú poradiť. Určite sa rada prihovorím aj za mladšieho kandidáta, no momentálne som sa zamerala na problematiku tých zrelších zamestnancov.
Ako môže recruiter presvedčiť firmu, aby sa rozhodla pre daného kandidáta?
Je veľmi dôležité povedať vlastný názor a argumentovať konkrétnymi výsledkami a skúsenosťami daného kandidáta. Osobne sa snažím nájsť prienik medzi skúsenosťami daného kandidáta a tým, čo vyžaduje klient. Niektoré znalosti sa dajú doučiť, ale je veľmi dôležité, aby recruiter argumentoval výhodami daného kandidáta oproti jeho konkurentom.
Ako to vyzerá v praxi?
Poviem to na príklade obchodného riaditeľa, ktorý bol skúsený, ale mal nad 50 rokov. Firma sa obávala, či bude tento kandidát dostatočne dynamický a dravý. Nehľadali totiž niekoho, kto bude tím len viesť, ale chceli aj dobrého obchodníka. Ja počas výberových konaní vediem takzvaný behaviorálny typ pohovorov.
Okrem toho sme nastolili situáciu, s ktorou sa pri výkone svojho povolania mohol stretnúť, napríklad ma mal presvedčiť o kúpe určitého produktu. Na základe týchto výsledkov som usúdila, že je síce najstarší spomedzi kandidátov, ale aj najlepší. Nakoniec bol nadšený aj môj klient, zamestnal ho a už tam pôsobí viac ako 3 roky.
Vieme určiť, aká je úspešnosť týchto kandidátov na pohovoroch?
Je potrebné si uvedomiť, že často ide o ľudí, ktorí pracovali na jednom mieste roky a potom prišli z rôznych dôvodov o prácu. Dnes je však forma pohovorov a požiadavky úplne iné, ako keď si hľadali prácu naposledy.
Často bývajú na pohovor slabo pripravení, pretože si neuvedomia, že dnes už nestačí len zaslať životopis, ktorého forma je 15 rokov zastaralá. Ich úspešnosť ovplyvňuje mnoho faktorov, no percentuálne sa asi vyjadriť nedá.
Firmy sa nepriznajú
Vedia sa uchádzači brániť, ak ich diskriminujú na základe veku?
Toto firmy nemôžu verejne priznať, preto je veľmi ťažké sa brániť. Ak firma odmietne kandidáta pre jeho vek, tak si veľmi dobre rozmyslí, aký dôvod uvedie. Môžu napríklad tvrdiť, že sa im povahovo do tímu hodil iný kandidát, nikdy však priamo nepovedia, že dôvodom bol vek kandidáta.
Musíme si do životopisu písať vek?
Podľa mňa je to zbytočné. Mne ako headhunterovi to žiadnu pridanú hodnotu nedáva.
Ako nastaviť proces prijímania ľudí, aby nedochádzalo k vekovej diskriminácii? Či už hovoríme o vyzretejších alebo mladších kandidátoch.
Pohovory nesmú byť subjektívne a musia mať jasné pravidlá. Nemalo by to byť len o rozhovore, ale mali by sa overovať aj praktické zručnosti kandidátov, ak si ich pozícia vyžaduje. Čím technickejšia pozícia, tým je jednoduchšie vymyslieť niečo praktické. Z pohovoru musia vzísť merateľné kvality. Má byť jasné, čo kandidát dokáže priniesť do firmy.
Musíte firmám často zdôrazňovať, na čo majú pri pohovoroch prihliadať?
Pri mojich klientoch také skúsenosti nemám, mám, našťastie, dobrých klientov. No viem o prípadoch kolegov z HR prostredia, ktorí tento problém majú. Musia manažment firiem presviedčať, aby dali šancu aj starším kandidátom. Vnímam, že by sa tomu dalo predchádzať.
Pri akých pozíciách sa to najčastejšie deje?
Sú to skôr obchodnícke alebo manažérske pozície. Pri pozíciách špecialistov sa určite vie uplatniť aj vyzretejší človek. Čím špecifickejšia pozícia, tým menej ľudí má potrebné zručnosti. Ak je to všeobecnejšia pozícia a je veľa mladších kandidátov, ktorí o ňu majú záujem, vtedy je to zložitejšie.
Výmena skúseností
Často sa hovorí o výhodnosti vekovej diverzifikácie tímov. Je to na Slovensku možné?
Myslím si, že áno, ale čaká nás ešte dlhá cesta. Stretávam sa s názorom, že čím rozmanitejší tím, tým lepšie pre firmu. Vedia si totiž navzájom pomáhať a spoločnosť ušetrí napríklad aj na školeniach, pretože si zamestnanci môžu skúsenosti navzájom vymieňať. Je to o osvete, prezentácii a uvádzaní pozitívnych príkladov z praxe.
Čo je potrebné urobiť, aby sa to zmenilo?
Viem si predstaviť istú formu daňových úľav pre firmy, ktoré zamestnávajú aj starších ľudí. Podobne, ako je to pri skupine zdravotne znevýhodnených ľudí. Rovnako je však potrebné, aby sa ľudia školili, aby sa šírila osveta o nových metódach a praktikách.
Ako ste už viackrát naznačili, s touto témou ide ruka v ruke aj téma vzdelávania. Aká je ochota skvalitňovať svoje zručnosti ľudí na Slovensku?
Stále vyššia, čo je pozitívne. Je veľmi moderné sa vzdelávať a školiť a stále je o to čoraz väčší záujem. Jednou z pozitívnych vecí, ktoré priniesla pandémia, je, že vzrástol záujem o školenia, aj keď boli online. Aj samotné firmy ponúkajú veľké množstvo školení, ktoré prispôsobujú vlastným požiadavkám.
Napríklad tréningu jazykových znalostí alebo manažérskym soft skills zručnostiam. Ale aj uchádzači o prácu sú ochotní si sami investovať do vzdelávania, aby sa zvýšili ich šance nájsť si lepšiu prácu.
Čo môže urobiť človek, ktorý už je v produktívnejšom veku a chce zmeniť kariéru?
Ako prvé je dôležité nabrať odvahu na zmenu a novú prácu riešiť, ešte keď je zamestnaný. Dôležité je zozbierať čo najviac informácií a zviditeľniť sa. Našim klientom radíme, aby úplne zmenili spôsob hľadania práce. Nesmú byť pasívni, čakať, či príde ponuka, prípadne reagovať len na tie ponuky, ktoré sú zverejnené.
Množstvo pozícií, ktoré sa obsadzujú, sa neinzerujú. Vedia o nich len firmy alebo headhunteri, ktorí ich obsadzujú.
Napríklad, ak už viem, v akom odvetví sa chcem pohybovať, mala by som dané spoločnosti sledovať na LinkedIn. Ich firemné profily, aby som mala prehľad o dianí vo firme, či napríklad nechystajú nábor. Rovnako je vhodné na LinkedIn veľa komunikovať na témy, v ktorých som odborník, nemá zmysel tam diskutovať o súkromných témach. Aj keď občas môže byť aj taký príspevok.
Dať si záležať aj na vystavaní svojho osobného profilu, ktorý by mal byť našou reklamou. S tým všetkým vieme našim klientom pomôcť. Netreba strácať trpezlivosť. Ide o dlhodobý proces. LinkedIn prináša výsledky približne po polroku až roku intenzívnej práce. Samozrejme, je dôležité sa dobre pripraviť na pohovor a ak si nie sme istí sami sebou, tak aj vyhľadať pomoc kariérneho poradcu. Určite to nie je len o reagovaní na pozície a posielaní životopisov.
Pozor na prípravu
Čoho by sa mali uchádzači pri hľadaní práce vyvarovať?
Často stáva, že starší uchádzači posielajú niekoľkostranové CV. Úplne postačuje, ak uchádzač uvedie posledné tri pozície, na ktorých bol zamestnaný, pretože v mori údajov sa náborový pracovník stráca. Niektoré časti veľmi dopodrobna rozoberajú, no nezdôraznia svoje kvality.
Okrem toho bývajú uchádzači zaskočení otázkami recruiterov, teda sú nervózni. Čím menšia príprava, tým väčšia nervozita. Stáva sa, že si uchádzači pred pohovorom neoprášia svoje jazykové znalosti a sú zaskočení, ak majú na pohovore plynulo komunikovať napríklad v angličtine.
Pred pohovorom je vhodné absolvovať aspoň konverzačný kurz a svoje znalosti si osviežiť, pretože skúšať to na pohovore je podľa mňa premrhanou šancou.
Sústredili sme sa najmä na problematiku zamestnávania vyzretejších ľudí. Nemôžu sa mladšie ročníky ohradiť, že aj oni potrebujú niekde naberať skúsenosti a zamestnať sa?
Samozrejme, aj mladšie ročníky to majú ťažšie. Aj za nich sa prihováram. Teraz mám ale pocit, že sú viac znevýhodňovaní práve tí starší. Netvrdím, že by sa nemali prijímať aj mladší ľudia, ale aby mladší aj starší dostali rovnakú šancu. V najbližšom období mám pred sebou výzvu – venovať sa aj mladým matkám po rodičovskej dovolenke.
Mária Hrin Jurič
pôsobí v oblasti ľudských zdrojov od roku 2002, najskôr v internom HR a neskôr na strane dodávateľa HR služieb v medzinárodných personálnych spoločnostiach. Pracovala na rôznych pozíciách od pozície špecialistu po pozíciu branch manažéra. V súčasnosti pracuje v spoločnosti HR Innovations ako headhunter a HR consulting manager, kde pre svojich klientov manažuje nábory a obsadzuje pozície na manažérskej úrovni a pozície špecialistov. Pôsobí tiež ako poradkyňa v oblasti ľudských zdrojov.
Našli ste chybu? Napíšte nám na [email protected]
