Talentovaní ľudia sú pre firmy a organizácie zásadným aktívom, pretože sú vďaka nim lepší ako konkurencia. Rozdiel v produktivite medzi vysoko výkonnými a priemernými zamestnancami sa pohybuje od 50 percent v prípade jednoduchých úloh až po 800 percent v prípade veľmi zložitých.
To je dôvod, prečo presné meranie kolektívneho výstupu odhalí v každom tíme alebo organizácii, že len malá časť jednotlivcov (20 percent alebo menej) je neúmerne zodpovedná za najväčšiu časť výnosov, výsledkov, ziskov a podobne (80 percent alebo viac).
Nevyhnutní zamestnanci
Zistiť, kto tvorí týchto „nevyhnutných pár“ zamestnancov a akú majú motiváciu, a udržať si ich, dramaticky zvyšuje úspech firiem. Ak sa hovorí, že firemná kultúra si dá stratégiu na raňajky, tak talent jedáva kultúru na obed, večeru a neskoré raňajky.
Ako zistíme, či je človek talentovaný? Existuje veľa techník na meranie talentu či ľudského potenciálu. Ten sa zväčša definuje ako „budúci talent“ (talent in making).
Vo všeobecnosti však nie sme veľmi dobrí v schopnosti odhaľovať talent v sebe alebo v iných ľuďoch. Čiastočne je to spôsobené nesprávnym výberom metód – napríklad neobjektívnymi pracovnými pohovormi, chybnými hodnoteniami, nespoľahlivými životopismi a nadhodnotenými dokladmi o vzdelaní.
Pravdepodobne tu však je aj väčší problém – zameriavame sa na nesprávne vlastnosti. Tu je šesť vlastností, ktoré zvyčajne prinášajú chválu a majú povesť zásadných ukazovateľov talentu či potenciálu. Vedeckých dôkazov o ich skutočnej dôležitosti pre vysoký pracovný výkon alebo produktivitu je však málo.
1. Sebadôvera.
Žiadna vlastnosť nie je taká preceňovaná, najmä v západnom svete. Ľudia ju všeobecne uvádzajú ako kľúčovú zložku potenciálu lídra, kariérneho úspechu a osobných sympatií. V najrôznejších oblastiach talentu však existuje menej ako 10-percentné prekrývanie (typická korelácia 0,3) medzi dôverou ľudí (ako dobrí si myslia, že sú) a ich skutočnými kompetenciami (akí dobrí v skutočnosti sú).
Preto často stojíme pred voľbou medzi ľuďmi, ktorí sú v niečom dobrí, a tými, ktorí si to len myslia. Radšej by som však mal lekára, zubára, pilota lietadla a finančného poradcu, ktorý je skôr kompetentný ako sebavedomý.
To isté platí pre lídrov. Naša tendencia vyberať ich skôr na základe sebadôvery než kompetencií vysvetľuje, prečo počet nekompetentných mužov vo vedúcich úlohách prevyšuje počet kompetentných žien. Muži sú vo všeobecnosti sebavedomejší (ale menej kompetentní) ako ženy.
2. Nastavenie na rast.
Henry Ford kedysi poznamenal, že „či už si myslíte, že to dokážete alebo nie, zvyčajne máte pravdu“. To je populárna fráza, ktorá syntetizuje veľkú časť výskumu „sebaúčinnosti“ psychológa Alberta Banduru (pôvodná práca bola publikovaná v roku 1977).
Koncom 80. rokov inšpiroval tento princíp vznik jedného z najúspešnejších marketingových sloganov všetkých čias v Nike – „Just do it“. V roku 2008 Malcolm Gladwell oživil myšlienku, že úspech je „celý v mysli“, keď spopularizoval výskum Carol Dweck o „rastovom nastavení mysle“.
Ide vlastne o vieru, že máte pod kontrolou osud. Hoci tento konštrukt vznikol pri výskume so školopovinnými deťmi, v poslednom čase sa stal obľúbenou vlastnosťou v biznise a ľudských zdrojoch. Aj napriek slabým vedeckým dôkazom o tom, či predikuje pracovný výkon.
Iste, vo všeobecnosti je lepšie mať sebadôveru, ale keď vo výskume vylúčite mnoho silných faktorov, ktoré určujú úspech (privilégiá, inteligencia, odbornosť, kompetencia, zdroje, osobnosť, úsilie, talent a široká škála kariérnych predpokladov, ktoré možno odhaliť už vo veľmi mladom veku), zrazu nezáleží na tom, či si myslíte, že to dokážete, alebo nie.
3. Autentickosť.
Nikto nemá rád podvody a predstava, že prejdete životom ako podvodník či zvolíte si kariéru, ktorá popiera vaše osobné alebo základné hodnoty, nie je lákavá. Inak však už snaha byť „autentický“ v zmysle, že ukazujete vaše necenzurované, nefiltrované a neobmedzené ja, veľkú hodnotu nemá.
Naopak, všetko dôležité v živote si vyžaduje pracovať s dojmami, ktoré vzbudzujete, spoločenskou vhodnosťou vášho správania a efektívnosťou medziľudských interakcií. Ako poznamenal už Freud, to „skutočné vy“ je niekto, za koho by ste sa mali hanbiť, prípadne niekto, koho sa štyri alebo päť ľudí na svete naučilo milovať, alebo aspoň tolerovať.
Autentický či nacvičený? Barack Obama. Foto: SITA, AP
Samozrejme, máme radi ľudí, ktorí pôsobia autenticky (napr. Barack Obama, Tom Hanks, princezná Diana, Nelson Mandela a Steve Jobs, najmä v období, keď sa už naučil ovládať sám seba).
Ale zvyčajne na nás pôsobia vďaka svojmu postaveniu, úspechom, príťažlivosti alebo jednoducho schopnosti pôsobiť úprimne, hoci v skutočnosti iba predvedú starostlivo nacvičené predstavenie s dokonalou choreografiou.
Ak sa naozaj prestanete zaujímať o to, čo si o vás myslia iní ľudia, svoj kariérny úspech v skutočnosti vážne poškodíte (aj keď máte postavenie, privilégiá a moc). V akejkoľvek oblasti života nezávisí úspech od toho, či ste samým sebou, ale od toho, či sa viete ovládať.
4. Angažovanosť.
Všetci chceme angažovaných – nadšených, motivovaných, energických – zamestnancov. Pomerne nedávno sa rozbehol priam multimiliardový priemysel zameraný na zvyšovanie angažovanosti zamestnancov. Aj vedecký výskum dlho dokazoval, aká dôležitá je spokojnosť s prácou.
Organizácie sa však väčšinou zaujímajú o angažovanosť ako o prostriedok na dosiahnutie cieľa – konkrétne výkonu. Výskum pritom naznačuje, že angažovanosť zamestnancov tvorí iba 9 percent výsledkov výkonnosti firiem.
Angažovanosť naviac môže byť dôsledkom osobnosti zamestnancov, čo je tiež dôvod, prečo ju považujem za črtu.
Samozrejme, manažéri a lídri zohrávajú veľkú úlohu pri riadení angažovanosti tímov – jej znižovaní aj zvyšovaní – no rovnako dôležitá je aj samotná osobnosť zamestnancov. Ak najmete ľudí, ktorí sú povahovo šťastní (stabilní extroverti, ktorí majú nízke očakávania a je ľahké ich uspokojiť), bude vaše skóre angažovanosti v tíme úžasné!
5. Charizma.
Nie je ani dobrá, ani zlá, je to zosilňovač. Ak ste kompetentný, máte správne hodnoty, úmysly a ste etický, dúfajme, že jej máte čo najviac, aby ste ovplyvnili čo najviac ľudí. Ak ste ako Hitler, Mao alebo Stalin, bol by som radšej, keby ste boli rovnako necharizmatickí ako Mark Zuckerberg alebo Lionel Messi.
Nízka charizma zmierni zlý vplyv, ktorý môžu mať zlí ľudia na ostatných a na svet. Naša tendencia vyberať lídrov podľa charizmy je prejav uprednostňovania štýlu pred podstatou. Vysvetľuje, prečo väčšinu krajín – vrátane demokratických – vedú nekompetentní despotickí vodcovia a prečo narcistickí a psychopatickí diktátori začínajú ako charizmatickí vizionári .
6. Intuícia.
Tversky, Kahneman, Thaler, Ariely a mnohí ďalší behaviorálni ekonómovia opakovane preukázali, že najväčšou ľudskou chybou je neochota zapojiť sa do zámerného a racionálneho myslenia. Možno preto, že život je ľahší, zábavnejší. ak myslíme skôr rýchlo ako pomaly.
Intuícia je najdôležitejšou črtou na tomto zozname. Jednak preto, že ľudí pravdepodobnejšie považujeme za talentovaných, ak sa riadia intuíciou, a nie racionalitou, údajmi a dôkazmi. A tiež pre našu tendenciu preceňovať vlastnú intuíciu.
Autor článku Tomas Chamorro-Premuzic je prispievateľ Forbes.com, píše o psychológii manažmentu, technológiách a podnikaní. Je Chief Innovation Officer v ManpowerGroup a profesor obchodnej psychológie na University College London.
