Aj vo vašej práci sa stáva, že keď majú členovia tímu na porade vyjadriť svoj názor, nastane ticho? Ak áno, možno je načase prehodnotiť postoj manažérov. Ozvať sa v správnej chvíli je kľúčové – pomôže to odhaliť zaujatosť kolegov či šéfov alebo ich predsudky, podporiť inovácie či navrhnúť nové stratégie, a to aj také, ktoré sa líšia od návrhov vedenia.
Nový výskum z Pensylvánskej univerzity zisťoval, prečo majú niekedy zamestnanci problém s vyjadrovaním svojich názorov a čo s tým manažéri môžu robiť.
Bezpečné prostredie
Vytvoriť takéto prostredie môže predstavovať pre manažérov hlavolam, pretože zamestnanci sa môžu cítiť pohodlne, keď hovoria o jednej téme, ale o druhej nie. Tento proces nadnesenia nápadu či problému vedci v štúdii označujú ako „hlas“, zadržiavanie informácií ako „ticho“.
Vedci analyzovali 162 predchádzajúcich štúdií, aby pochopili, čo ľudí núti prehovoriť (alebo zostať ticho) predtým, ako uskutočnili vlastnú štúdiu. Do tej zapojili 405 zamestnancov z viacerých spoločností.
Zistili, že sa ozveme s väčšou pravdepodobnosťou, ak si budeme istí, že naše nápady budú mať pozitívny vplyv na našu organizáciu, no najmä na nás i náš tím. Naopak, ticho je bežnejšie, ak si nie sme dosť istí na to, aby sme v práci riskovali, alebo ak sa bojíme, že to negatívne ovplyvní naše spoločenské postavenie.
Zostať ticho
Ticho si môže vybrať svoju daň, ktorá prispieva k syndrómu vyhorenia, pretože zamlčanie našich starostí dokáže vážne poškodiť naše mentálne zdravie. „Potlačenie problémov môže byť bolestivé. Ľudia sa vyčerpajú. Nemusia byť samými sebou,“ vysvetľujú vedci.
Preto je nevyhnutné, aby manažéri dokázali reagovať na „hlas“ aj „ticho“ svojich zamestnancov. Napríklad podnecovanie ľudí k tomu, aby prehovorili, si vyžaduje neustále pripomínanie, že to má pozitívne následky. A eliminovanie ticha si vyžaduje vybudovanie psychologickej bezpečnosti na pracovisku.
„Inými slovami, organizácie môžu potrebovať aj ‚hlasový‘ aj ‚tichý‘ systém s rôznymi postupmi, aby sa zabezpečilo, že pripomienky zamestnancov sú správne vyhodnotené a odmenené. Získajú tak pocit, že ich konanie má vplyv a tiež to pomôže znížiť ich obavy z ujmy alebo rizika a tým zvýšiť psychologickú bezpečnosť,“ vysvetľujú vedci.
Dosiahnutie rovnováhy
Povzbudzovanie ľudí, aby prehovorili, sa často točí okolo toho, ako sa zaobchádza s takýmito pokusmi. Napríklad transparentnosť vo vyhodnocovaní nových nápadov a dostatočná komunikácia pri ich implementácii môžu pomôcť zvýrazniť hodnotu, ktorú im organizácia pripisuje.
Ďalší výskum z Riceovej univerzity ukazuje, že slová, ktoré manažéri používajú, keď k nim pracovníci prichádzajú s nápadmi na zlepšenie, majú veľký dosah na povzbudenie alebo odradenie ostatných pracovníkov. Štúdia naznačuje, že aj keď nápady zamestnanca nebudú implementované, ale bude sa s nimi zaobchádzať správnym spôsobom, neodradí to ľudí od prinášania nových ideí v budúcnosti.
Kľúčom je, aby zamestnanci skutočne verili, že ich nápady môžu mať pozitívny vplyv na nich, ich tím aj na celú organizáciu. Ak im táto viera chýba, potom sa ticho väčšinou zdá ako bezpečnejšia možnosť.
Pýtajte sa viac
Podobne musia manažéri zabezpečiť, aby si zamestnanci boli istí, že ich názor nebude mať žiadne negatívne následky. Môžu napríklad zaviesť anonymné schránky. Takéto stratégie pomáhajú znižovať mlčanie o otázkach, ktoré by inak mohli u zamestnancov vyvolať strach, ako je napríklad nahlásenie neetického správania.
Ako zdôrazňuje štúdia, manažéri by tiež mali sledovať, ako reagujú na nápady a návrhy, najmä ak sú zlé alebo ide o citlivé témy. Ich reakcie zohrávajú významnú úlohu v pocite bezpečnosti, ktorý zamestnanci cítia, ak opäť prehovoria.
„Kolegovia častokrát na tímových stretnutiach diskutujú o problémoch. Ak sa ľudia neozývajú, manažéri predpokladajú, že nemajú čo povedať a všetko je v poriadku. V skutočnosti musia podľa vedcov lídri usilovnejšie pracovať na tom, aby dostali spätnú väzbu. Možno sa individuálne spýtať niekoho, kto toho veľa nepovedal: ‚Je niečo, čo si chcel povedať?‘ Ide o to, aby ste vytvorili prostredie, v ktorom majú ľudia pocit, že sa nemusia brzdiť alebo niečo zamlčať.
Je zrejmé, že ak chceme, aby sa naši zamestnanci cítili bezpečnejšie pri vyjadrovaní, je potrebné urobiť oveľa viac, aby sme im poskytli prostredie a kultúru, ktorá ich v tom bude podporovať.
Článok od prispievateľa Adiho Gaskella vyšiel na Forbes.com.
