Už dlho platí, že „štyridsiatka je nová tridsiatka“. V súvislosti s posúvajúcou sa hranicou odchodu do dôchodku by sa malo takéto tvrdenie odrážať aj v situácii na pracovnom trhu.
Ocitnúť sa vo vekovej skupine 40+ však znamená vstup do akejsi zóny „neviditeľnosti“. Predovšetkým pre ženy. Najmä ženy narážajú miesto uznania svojich skúseností na predsudky a prístup potvrdzujúci stereotypy spojené s vekom, ale aj pohlavím.
Ich kariérne možnosti sa napriek ich skúsenostiam zužujú najviac. Situáciu im neuľahčuje ani fakt, že sa po štyridsiatke stále starajú o deti a zároveň mnohokrát už aj o starnúcich rodičov, a pracovný trh stále nie a nie objaviť tajomstvo flexibility a čiastočných úväzkov.
Ako je to u mužov? Čo je potrebné zmeniť v rámci pracovného trhu a na strane zamestnávateľov? A prečo nie je vždy otázkou slobodnej voľby, že ženy v strednom veku štartujú podnikanie namiesto hľadania zamestnania? O tom sme sa rozprávali s kariérnou poradkyňou, spoluautorkou knihy Pay Gap, Luciou Václavkovou.
Štyridsiatka skutočne predstavuje vek, keď podľa skúseností mojich klientok aj podľa prieskumov – ako bol napríklad už v roku 2018 európsky prieskum „Perceived age discrimination across age in Europe: From an ageing society to a society for all ages“ – začíname narážať na prvé znaky vekovej diskriminácie, ktorá potom po päťdesiatke začína strmo narastať.
Podľa sociologičky Lucie Vidovićovej, ktorá sa problematike agizmu a témy age manažmentu dlhodobo venuje, je veková diskriminácia ešte väčšia než rodová.
Kontext je pomerne široký, ale je dôležité ho popísať. Problém ide totiž ruka v ruke s nastavením spoločnosti, ktorá vydeľuje pre mužov rolu živiteľa a pre ženy rolu opatrovateľky, ktorou sme zaťažené predovšetkým, ale nielen počas materstva, ktorého vek sa navyše posúva. V Portugalsku alebo Španielsku je štyridsiatka dokonca vekom, keď ženy bežne ešte len vstupujú do materskej role.
Opustíme tradičné role?
Zároveň máme v Česku rekordne dlhú rodičovskú dovolenku…
Vzhľadom na nedostatok čiastočných úväzkov počas nej pracuje podľa prieskumu Mumdoo a Deloitte iba 45 percent z tých žien, ktoré by o to mali záujem.
Otcovia možnosť ísť na rodičovskú pre zmenu nevyužívajú, na rozdiel napríklad od Nemecka, Švédska či Španielska ju u nás čerpajú iba dve percentá otcov! Hoci aj tu by bol záujem u mnohých z nich. Poukazoval na to aj prieskum Tátové na rodičovské, ktorý v roku 2021 realizovalo Česko v datech.
Vo chvíli, keď tu okrem čiastočných úväzkov chýba inštitucionalizovaná starostlivosť o deti do troch rokov a zároveň, sú ženy stále tiež zaťažené problematikou gender pay gapu, ktorý je vo vekovej kategórii 40 až 49 rokov vôbec najvyšší počas celej kariéry a nedovoľuje rodinám zvládnuť zo ženinho platu hypotéku, zostávame pri tom tradičnom rozdelení úloh, keď muži živia domácnosť a ženy sú doma s deťmi.
Deje sa to však bez toho, aby to vždy bola ich voľba. Nemám rada, keď v tejto problematike staviame zjednodušene mužov proti ženám. Niektorí by radi opustili svoje tradičné role, ale za túto snahu to dosť schytávajú. Už to definuje ich rozdielne postavenie na trhu práce 40+ a ďalej.
Takže keď ich nepostavíme proti sebe, ale vedľa seba a porovnáme, v akom štádiu kariéry sa nachádzajú, nájdeme rozdielov viac ako dosť…
Áno. Muži aj ženy v tomto životnom období čelia úplne iným výzvam. Muži sú možno na svojom kariérnom vrchole, ale aj v strese, aby uživili rodinu. To je veľká zodpovednosť, ktorá navyše vôbec nezohľadňuje to, že stále viac chcú byť aj oni aktívnymi rodičmi, prípadne mať viac času na starostlivosť o seba a svoje zdravie.
Že sa im to zatiaľ nedarí, potvrdzuje aj ďalší prieskum, ktorý tentokrát realizoval inštitút Solvo v roku 2023. Zameriaval sa na život v Českej republike očami detí a rodičov a okrem iného sa v ňom ukázalo, že pokiaľ majú naše deti vymenovať svojich päť najdôležitejších dospelých, dajú na prvé miesto najčastejšie matku, potom starých rodičov, kamarátov, súrodencov, vedúcich krúžkov a trénerov a myslím, že až na štvrté alebo piate miesto otcov. A to nie je dobrý výsledok ani pre mužov, ani pre naše deti, alebo pre spoločnosť ako takú.
A ženy by si pritom rady oddýchli od úlohy opatrovateľky a prijali by viac príležitostí v práci…
Napriek tomu zatiaľ podľa štúdie Ruce a mozky českých žen, ktorá vznikla v roku 2023 v rámci think-tanku IDEA, potenciálom žien zbytočne mrháme. Spolu s posunom doby materstva prichádza ich najsilnejší pracovný prepad okolo 30. až 34. roku, keď je miera zamestnanosti Češiek o celých 20 percent nižšia ako v prípade Portugalska.
Vieme napríklad, že po štyridsiatke dostávajú uchádzači a uchádzačky menej odpovedí vo výberových konaniach.
Keď sa vrátia, stoja pred neľahkými otázkami zlaďovania práce a rodiny, ktorá z nich v očiach pracovného trhu robí „menej spoľahlivých“ zamestnancov. Samy preto rovno odmietajú ísť do takzvaných greedy jobs, teda náročných pozícií, pretože s nimi nie je spojená flexibilita ani čiastočné úväzky. Preto sa vracajú aj na nižšie pozície, než z ktorých odišli na materskú, a ten prepad často už ani nedoženú.
K tomu musíme spomenúť, že po štyridsiatke začíname riešiť aj zdravie. Telo ani duša už nám toho neodpustia toľko ako predtým. To sa mimochodom znovu týka žien aj mužov.
Zároveň niektorí riešia v tom čase už aj starostlivosť o rodičov…
Áno, takže sa tu stretáva viacero znevýhodnení. Ani za jednu z opatrovateľských činností – o deti či o rodičov – vás s dovolením nikto nepochváli. Je to samozrejmosť, u žien určite, mužom sa za ňu občas s nadsadením tlieska, ale vo všeobecnosti je to skôr prehliadaná záťaž.
Potom sa ľahko stane, že aj napriek tomu, že máme vysokú kvalifikáciu, veľa skúseností, máme čo ponúknuť a máme pred sebou ďalších 20 rokov práce, je pre nás v porovnaní s inými vekovými skupinami – a pre ženy ešte v porovnaní s mužmi – ťažšie nájsť prácu adekvátnu tomu, čo vieme.
A to dokonca aj v situácii, keď sa hovorí o tom, že kvalitných ľudí je málo. Uchádzači a uchádzačky o prácu tu sú, ale trh na nich nereaguje. Musím povedať, že čakám ako na zmilovanie božie, kedy začne, ale ešte to tak nie je.
Aj toto možno doložiť číslami?
Vieme napríklad, že po štyridsiatke dostávajú uchádzači a uchádzačky menej odpovedí vo výberových konaniach. Čo sa týka čísiel, už spomínaný európsky prieskum „Perceived age discrimination across age in Europe: From an ageing society to a society for all ages“ dokazuje, že v Česku táto diskriminácia začína dokonca skôr ako v iných krajinách.
Okrem vyššie menovaných prekážok tu totiž máme oproti napríklad severským krajinám, ktoré oceňujú senioritu, horší prístup k staršej generácii. Možno za to „vďačíme“ historickej spolupatričnosti s krajinami bývalého východného bloku.
Čo teda vo výsledku potrebujeme, aby sme okolnosti pre vekovú kategóriu 40+ na trhu práce zmenili?
Potrebujeme celospoločenské posuny v základných hodnotách, ktoré už síce sociologické prieskumy zaznamenávajú, ale od slov ku konkrétnym činom máme ďaleko. O týchto problémoch vieme a máme k tomu dáta za posledných 30 rokov a za ten čas sa zmenilo len málo.
Nedocenená seniorita
Malo by tomu nahrávať aj posúvanie odchodu do dôchodku? Bolo by logické, keby sa pásmo stredného veku prirodzene rozšírilo a prestali sme ho riešiť ako problém.
Bohužiaľ, to sú otázky age manažmentu a s tým firmy naozaj nevedia pracovať. Seniorných ľudí sa v určitom okamihu namiesto toho, aby ich vyťažili, začínajú zbavovať, a ani pri nábore nepatria medzi preferované skupiny uchádzačov.
Z akých to je dôvodov?
Seniorný človek stojí často viac peňazí – dnes sa v nábore už bežne stáva, že sú to naopak novo prichádzajúci, ktorí dostávajú vyššie platy. Potom tu existuje aj mylná obava, že seniornejší zamestnanci sa nechcú učiť a nestíhajú trendy, ale to tiež nie je tak úplne pravda.
Zato vidíme, že ľudia v strednom či vyššom veku majú horší prístup k firemnému vzdelávaniu a rozvoju a nepočíta sa s nimi ani v prípade stáží či rôznych mentoringových programov. Pritom aj po štyridsiatke sa chceme aj potrebujeme vzdelávať a pri zmenách kariéry niekedy začíname od nuly.
Každá z generácií má svoje výzvy, ale aj silné stránky, na základe ktorých možno stavať silný tím.
Ale zamestnávatelia ani my ako spoločnosť vôbec nepremýšľame o tom, čo s kariérne seniornými ľuďmi budeme robiť, až sa dostanú na vrchol, čo by v sebe mohli rozvíjať ďalej. Potom už sa pozeráme len na rýchly strih, ktorým sa ich firmy zbavujú.
Hoci chcem určite podotknúť, že sa to nedeje vo všetkých odboroch a poznám, samozrejme, spoločnosti, ktoré si zamestnancov 40+ aj ďalej, v preddôchodkovom veku, skutočne rozmaznávajú. Nie je to však štandard.
Čo také spoločnosti robia inak? Čo by sa mohlo robiť inak vo všeobecnosti?
Zmena by sa musela dotknúť recruitmentu, ktorý nie je s touto vekovou skupinou zvyknutý komunikovať a pristupuje k nej s množstvom predsudkov, o ktorých sme hovorili. Máme tu priemerných manažérov, ktorí bývajú mladší ako 40+, a aj oni by museli meniť svoj prístup. Ale rovnako má aj staršia generácia svoje rezervy v prístupe k mladšej, čo často počujem od mojich klientok a aj od ďalších ľudí v mojom veku.
Inými slovami, diverzita, o ktorej sa tu v ideálnom prípade bavíme, má rezervy na oboch stranách. Preto je zapájanie ľudí v kategórii 40+ v každej firme práca pre celý kolektív. Tak, aby bolo naozaj možné nastaviť inkluzívnu spolupracujúcu kultúru, z ktorej budú ťažiť obe strany a budú sa vzájomne obohacovať. Veď každý vieme niečo. Každá z generácií má svoje výzvy, ale aj silné stránky, na základe ktorých možno stavať silný tím.
Znie to viac ako logicky, preto to znova vracia otázku, prečo niečo také samozrejmé nepoznáme z praxe?
Sú tu ešte ďalšie veci. Firmy u nás majú okrem iného problém prijímať ľudí, ktorí prešli takzvanou kariérnou tranzíciou, teda rozhodli sa zmeniť odbor. Nemajú v nich dôveru, pretože nevidia priamu cestu vývoja, nie sú ochotní skúmať ich kompetencie a vidieť prínosy. A pritom to bude nevyhnutné, pretože otázka druhej, ale aj tretej kariéry je vzhľadom na starnutie pracovnej sily úplne aktuálna.
Už teraz predstavujú dva milióny ľudí vo veku 45 až 59 rokov najsilnejšiu vekovú skupinu na českom trhu práce a do roku 2030 sa stane hlavnou pracovnou silou veková skupina 50 až 65 rokov.
Podľa štúdie spoločnosti Boston a Aspen Inštitútu si bude vyše 90 percent pozícií vyžadovať aspoň základné digitálne zručnosti a z dôvodu zániku pracovných pozícií príde o prácu až 330-tisíc súčasných zamestnancov. Tí sa tiež budú musieť preorientovať a preškoliť na nové povolania, ktoré v súvislosti s transformáciou ekonomiky vzniknú.
Zmeny v prístupe tak budú potrebné nielen na strane ľudí, ktorí profesiu zmenia, ale znova aj na strane firiem, aby takýchto ľudí vôbec boli ochotné vidieť. Je naozaj potrebné, aby sa to naučili, také profesijné tranzície sa budú dotýkať až státisícov ľudí.
Foto: Gabriela Pausa
Sú to jediné zmeny, ku ktorým by mal pracovný trh a firmy pristúpiť? Čo napríklad na začiatku spomínané chýbajúce flexibilné úväzky?
Áno, je potrebné učiť sa pracovať nielen s väčšou rôznorodosťou zamestnancov, čo sa týka ich veku alebo vzdelania, ale aj s ich rozmanitými potrebami a časovými možnosťami. Pričom túto flexibilitu nechceme len pre ženy, ale aj pre mužov. Ak ich chceme predsa zapojiť do chodu rodiny, výchovy detí, musíme aj im vytvoriť časové podmienky.
Zároveň definitívne vyriešiť pay gap, aby rodinám nechýbali peniaze len preto, že sa na nejaký úväzok vrátia do práce ženy, ktoré zatiaľ pracujú veľmi často vo finančne podhodnotených profesiách, ako je starostlivosť či vzdelávanie.
Platová nerovnosť
Otázku pay gapu by asi mala vyriešiť práve prijímaná európska legislatíva, alebo nie?
Mala, ale priznám sa, že som v tomto ohľade trochu skeptická. Už naša súčasná právna úprava ukladá zamestnávateľom povinnosť zaistiť rovnaké odmeňovanie, a napriek tomu dostáva viac ten, kto si viac vypýta. Navyše smernica o transparentnom odmeňovaní nevyrieši všetky nerovnosti a prekážky, s ktorými sa ženy na pracovnom trhu stretávajú.
V mnohých odboroch sa nemôžeme baviť ani o dôstojných podmienkach pre prácu, typicky to je napríklad akademická sféra, kde si mnoho ľudí nemôže vôbec dovoliť pracovať. Môžeme sa baviť o tzv. prekarizácii a švarcsystéme, kde sa v rade profesií takmer nemáte šancu zamestnať, nieto mať pracovný pomer na neurčitú dobu.
Upozorňujú na to napríklad prieskumy zamerané na prácu v médiách – naposledy prieskum, ktorý vlani realizoval spolok Ženy v médiích – či v architektúre. Odozva poslucháčok podcastu Pay Gap, ktorý natáčame so Šárkou Homfray, aj skúsenosti mojich klientok však ukazujú, že je to časté aj v mnohých ďalších odboroch. Navyše prekarizácia práce dopadá zase predovšetkým na ženy a ďalšie zraniteľné skupiny zamestnancov.
V tejto chvíli je myslím najvyšší čas povedať, ako si teda mám vo veku 40+ na trhu práce poradiť?
Aby sme na to všetko mali čas a energiu, potrebujeme zďaleka najskôr viac zapojiť ostatných členov rodiny do domácich prác a starostlivosti. Skvelým pomocníkom môže byť na začiatku napríklad Audit domácnosti z projektu Férová domácnost Martiny Dvořákovej, ktorý pomáha zmapovať a rozdeliť viditeľnú aj neviditeľnú prácu v domácnosti.
Je potrebné určite vedieť, aké máme práva, a tiež mať obraz o tom, aká je úroveň odmeňovania v našej profesii. Je dôležité nebáť sa vyjednávať a meniť to, čo nám nevyhovuje. Na rozvíjanie a udržanie kariéry sa potrebujeme vzdelávať a sledovať novinky v našom odbore.
V dnešnej dobe pre to máme celý rad zdrojov k dispozícii zadarmo. Sú tu blogy, newslettre, podcasty, vzdelávacie platformy a iné. Navyše môžeme využiť množstvo dotovaných programov a kurzov, ako je napríklad projekt Jsem v kurzu.
Freepik.com
Veľkú úlohu pri získavaní profesijných príležitostí hrajú aj kontakty, preto odporúčam nadväzovať a rozvíjať vzťahy ako osobne, tak napríklad s využitím sociálnych sietí či profesijných komunít. Dôležitá je vzájomná podpora, a to nielen medzi kolegami z odborov, ale aj medzi ženami navzájom.
Ako poradkyňa vnímam, že sa predovšetkým práve my ženy musíme naučiť mapovať, pomenovávať a predať svoje kompetencie. V tom máme obrovské medzery. Či už budeme po štyridsiatke zostávať vo svojej profesii a meniť napríklad len firmu, alebo budeme hľadať úplne nový smer, poznať svoje kompetencie je zásadné.
A čo ďalej, keď budem mať svoje kompetencie zmapované?
Je ideálne, keď sa premietnu do životopisu, LinkedIn profilu, pracujeme s nimi pri pohovoroch aj na networkingových stretnutiach. Potom je dôležité pracovať s rozvíjaním kompetencií, sledovať, kam sa trh práce posúva, aký vplyv na našu profesiu budú mať technológie…
Potrebujeme vziať svoju kariéru do vlastných rúk a vedome ju riadiť, a nie iba čakať, čo sa stane. Takýto kariérny manažment zahŕňa nielen sebapoznanie, ale aj preskúmavanie možností vzdelávania i trhu práce, plánovanie a rozhodovanie o vlastnej kariére a samozrejme akcie v podobe získavania znalostí a skúseností, sebaprezentácie, budovania siete kontaktov a hľadania práce.
Tomu myslím môžu pomáhať mnohé podporné projekty financované zo štátneho rozpočtu či Európskych fondov. Už sme spomenuli napríklad projekt Jsem v kurzu. Nepomáhajú?
Na jednej strane som rada, že ľudia znevýhodnení na trhu práce, teda napríklad ženy vracajúce sa po rodičovskej dovolenke, samoživiteľky, ľudia 50+ či migranti, vďaka týmto projektom získavajú možnosť bezplatného vzdelávania a poradenstva. Nakoniec sama ako kariérna poradkyňa v týchto projektoch participujem a vnímam, že tieto skupiny skutočne podporu vo svojej situácii potrebujú.
Na druhej strane sa domnievam, že namiesto dotovaných projektov potrebujeme skutočne systémové zmeny, tak aby celé skupiny ľudí neboli „vytláčané“ z trhu práce preto, že pre nich nedokážeme vytvoriť vhodné podmienky.
Potrebujeme vziať svoju kariéru do vlastných rúk a vedome ju riadiť, a nie iba čakať, čo sa stane.
Navyše tieto podporné služby nie sú dostupné zďaleka všetkým, ktorí by ich potrebovali. Nejde pritom len o zamestnancov, ale aj o podnikateľov, keď napríklad súbeh materstva a vlastnej zárobkovej činnosti je pre ženy veľmi komplikovaný.
Napriek tomu práve ženy podnikajú v stále väčšej miere a mnohokrát práve preto, že im to prináša väčšiu flexibilitu ako zamestnanie.
Áno, podľa AMSP tvorili ženy koncom roka 2022 tretinu všetkých podnikajúcich, a hoci aj naďalej majú muži dvakrát viac všetkých typov živnostenských oprávnení, žien pribúda aj naďalej. Najmä vo vekovej kategórii 35+ a medzi vysokoškoláčkami.
Smutné na tom však je, že mnohokrát podnikajú aj ženy, ktoré o to vôbec nestoja, ktoré musia, pretože im vzhľadom na podmienky na trhu práce nič iné nezostáva. Aj potom, keď sú na voľnej nohe, nemajú vyhrané, pretože zase stoja proti predsudkom. „Si doma, tak sa môžeš popri tom podnikaní o všetko postarať.“
Potom na sociálnych sieťach vídame tie akože veselé obrázky, kedy mama-podnikateľka sedí pri počítači, jedno dieťa na ruke, druhé za krkom, tretie pri prsníku. Podnikateľky opakovane opisujú, že sa im oveľa horšie obhajuje čas na prácu. Zároveň im v takom nasadení na kvalitné podnikanie chýba mentálna kapacita. Tú potrebujete na stratégiu, rozvoj, kreativitu…
Zlaďovanie práce a starostlivosti je skrátka náročné, či už ste zamestnaná alebo podnikáte. Na druhej strane sme v posledných rokoch vďaka rozvoju technológií (a možno aj vďaka skúsenostiam počas covidu) získali oveľa viac možností pre prácu aj vzdelávanie na diaľku, čo nám predsa len dáva oveľa viac príležitostí na udržanie a rozvíjanie našej kariéry.
Článok vyšiel na Forbes.cz. Autorkou je Jana Potužníková.
