Ivana Molnárová je bývalou CEO Profesie, ktorá sa aktuálne zameriava na vzdelávanie lídrov. V rozhovore pre Forbes hovorí o tom, čo všetko jej dal sabatikal, ako sa kríza hodnôt prejavuje v biznise aj o tom, ako rozoznať, či firma podľa svojich hodnôt naozaj žije.
Bol to šok, keď pri preberaní ceny Trend Top Manažér roka 2022 CEO Profesie Ivana Molnárová oznámila, že v tejto pozícii po dvanástich rokoch končí. Obľúbená a rešpektovaná líderka totiž dostala výpoveď. Podarilo sa jej však nájsť nový zmysel svojej kariéry – spolu s partnerom Danielom Michalovičom založili firmu, ktorá pomáha lídrom rásť a zlepšovať firemnú kultúru.
O výpovedi z Profesie ste sa dozvedeli približne pred rokom. Ako sa máte rok po tejto udalosti?
Mám sa výborne. Užívam si tú zmenu a dnes som za ňu úprimne vďačná. Dala som si chvíľu „pauzu“. Bola som mesiac v Španielsku a na ceste do Santiago de Compostela, kde som pešo prešla 730 kilometrov. Bola to pre mňa transformačná cesta, počas ktorej som „zatvorila dvere“ za Profesiou a vďaka tomu sa mi otvorili nové možnosti.
Zamerané na hodnoty
Aké?
Už predtým som chodila prednášať do firiem a na rôzne biznisové konferencie. Zistila som, že ma to veľmi baví a napĺňa. A potom sa mi otvoril priestor transformovať jednu IT firmu. Dvaja majitelia v nej zamestnávajú 130 ľudí. Chceli by sa postupne stiahnuť z exekutívy, preto potrebujú prestaviť interné procesy a vystupovať “iba” v role majiteľa.
Foto: Marek Mucha pre Forbes SlovenskoS partnerom sme im urobili analýzu, talentovú analýzy Gallup – identifikovali sme silné stránky kľúčových ľudí, ktorí by sa mohli posunúť do riadiacich pozícií. Vyzerá to, že túto zmenu budeme exekuovať a ja by som sa mala posunúť do role transformačnej manažérky. Takže najbližší rok sa rozhodne nudiť nebudem, ale veľmi sa na to teším. Baví ma vidieť aj zmenu a tvoriť ju so skvelými ľuďmi, ktorí vo firme sú.
Takže sa do líderskej pozície predsa trochu vraciate. Ako CEO ste boli rešpektovaná a obľúbená. Vyvolal váš odchod vlnu ďalších výpovedí z Profesie?
Priamo asi nie, ale v Profesii sa dejú postupné zmeny, najmä pokiaľ ide o hodnoty firmy. Mnohí ľudia čakajú, ako sa firemné hodnoty zmenia a zavedú do praxe, ako sa nastavia nové procesy. Je potrebné si uvedomiť, že pre mnohých ľudí je to veľká zmena a nie každému vyhovuje korporátne prostredie, fluktuácia je prirodzená.
S bývalými kolegami som bola pred pár týždňami – mali sme rozlúčku s firmou Profesia. Čoskoro totiž prejde avizovanými rebrandingom. Boli sme akoby „na kare“. (smiech) Bolo veľmi príjemné zase vidieť kolegov, ale na druhej strane som rada, že už som inde.
Transformačná cesta
Už ste naznačili, že po odchode z Profesie ste mali polročný sabbatical, ktorého súčasťou bola aj púť do Compostely. Čo ešte vám pomohlo situáciu spracovať?
Sabatikal v pravom zmysle slova som mala iba mesiac. S odstupom času si myslím, že som si mohla dopriať trochu dlhší oddych. Na druhej strane mi v ňom bránil stres z toho, čo bude a ako to bude. Predsa len, mám hypotéku, s partnerom máme spolu 4 deti. No práve púť do Compostely mi pomohla naladiť sa na dôveru v moju budúcnosť.
S partnerom sme kráčali 730 kilometrov a z môjho pohľadu sa nám celý čas diali malé zázraky.
Aké napríklad?
Keď sme zablúdili, hneď prišiel niekto, kto nás naviedol na správnu cestu. Keď sme si zabudli zbaliť dosť jedla a všetky stánky a obchody boli zatvorené, zrazu sa objavilo auto, ktoré po dedinách rozváža potraviny. Sú to drobnosti, no keď sa človek otvorí dôvere, uvidí v nich naozajstné zázraky. Zároveň sme si s partnerom potvrdili, že náš vzťah je pevný a môžeme spoločne podnikať. Teraz spolu pracujeme každý deň.
Dáta nie sú všetko
Pred piatimi mesiacmi ste rozbehli firmu, v rámci ktorej sa chcete venovať líderstvu a zlepšovaniu firemnej kultúry. Podobných konzultantských spoločností pôsobí na Slovensku už pomerne dosť. Čo považujete za svoju najväčšiu konkurenčnú výhodu?
Keďže som vnímaná ako hodnotový líder, oveľa viac sa zameriavam na vnútornú motiváciu lídrov a ľudí, s ktorými pracujem. Snažím sa, aby motivácia vždy pramenila zvnútra firmy. Naša práca s firmami často nie je o tvrdých dátach. Vždy hovorím, že zisk a komerčný výsledok je dôležitý, ale nemôže to byť primárnym cieľom. Možno sa na začiatku javí, že hodnoty nie sú podstatné, no pre mňa je to srdce firmy.
Foto: Marek Mucha pre Forbes Slovensko
Keďže sme obaja absolvovali mentorský aj terapeutický výcvik, no zároveň sme 25 rokov v biznise, nie sme konzultanti „od stola“. Ja som zažila rôzne transformácie firiem a dve zmeny majiteľov. Do Profesie som prišla, keď mala štyroch zamestnancov, dnes ich má 130, prešla si predajmi, zmenami majiteľov, transformáciami, finančnými krízami. Mám osobnú skúsenosť, ktorú ponúkam iným firmám.
V spoločenskom diskurze sa čoraz viac hovorí o kríze hodnôt v slovenskej spoločnosti. Platí to aj pre firmy?
Áno, je veľmi dôležité o tom hovoriť. Či chceme, alebo nechceme, na pracovný trh dnes prichádza ďalšia generácia a mnohí lídri si zatiaľ ani neuvedomujú, že budú mať čoskoro v jednej firme zástupcov piatich generácií, ktoré k práci pristupujú rôzne. Zladiť ich nie je jednoduché.
Veľa sa hovorí o tom, ako mladých ľudí poznačila pandémia, počas ktorej boli dva roky zatvorení doma, často majú problém nadväzovať nové kontakty, sú oveľa zraniteľnejší ako ich starší kolegovia.
Mnohí z tých mladých ľudí, s ktorými pracujeme, majú naozaj vážne psychické problémy – najčastejšie sa sebapoškodzujú alebo majú poruchy príjmu potravy. Sú veľmi krehkí.
Keď zrazu prídu do prostredia, ktoré je zamerané primárne na výkon, majú problém plniť očakávania svojho manažéra a aj starší kolegovia ich často vnímajú ako lenivých, alebo nezodpovedných. No nechápu, že majú iba iné potreby a hodnoty. Sú pre nich dôležité globálne témy ako klimatická kríza, vplyv AI, hrozba vojny a trápia ich aj neprijatie a ageizmus.
Medzi generáciami sú skrátka v pracovnom prostredí priepastné rozdiely a pre lídra je veľkou výzvou ich manažovať.
Spoločné „prečo?“
Na čo by sa teda lídri mali zamerať, aby predchádzali prípadným konfliktom a všetci kolegovia spolu vo firme dokázali efektívne fungovať?
Prvým kľúčom je počúvať hlasy všetkých generácií. Vypočuť si, čo vnímajú jeden na druhom a identifikovať spoločné body, v ktorých sa zhodujú. Na nich môžu stavať.
Foto: Marek Mucha pre Forbes Slovensko
Je dôležité si uvedomiť a vzájomne pochopiť, že neexistuje „lepšia“ a „horšia“ generácia. Neplatí, že mladší sú horší a starší sú lepší alebo naopak. Pre lídra je dôležité nájsť spoločné „prečo?“ pre všetkých a zachovať vzájomný rešpekt.
V obdobiach krízy sú všeobecne obľúbení populistickí lídri. Ako sa to prejavuje v biznise?
Najmä v tom, že ľudia nie sú ochotní prevziať zodpovednosť. Na jednej strane chcú v práci veľkú slobodu, no zároveň za svoje výsledky nechcú prevziať časť zodpovednosti. S tým majú problém najmä mladí ľudia, ktorí na zodpovednosť nie sú zvyknutí.
Vychádza to najmä z ich vzťahu s rodičmi. Generácia ich rodičov vyrástla v nedostatku, preto svojim deťom často chceli dopriať všetko, čo mohli. Zvlášť, keď sú dnes v rodinách iba jedno, dve deti. Často sme im robili helikoptérnych rodičov – nedovolili sme im spadnúť, tým pádom sa nenaučili postaviť znova na nohy.
Ďalším problémom je, že majú od raného detstva veľa krúžkov, mimoškolských aktivít a nie sú zvyknutí iba tak byť, tvoriť a vymýšľať. Dobrý líder ich teda musí učiť prevziať zodpovednosť a všetci rodičia malých detí by na to mali pri výchove myslieť.
Hodnoty nepatria na nástenku
Mladých ľudí sa firmy snažia prilákať aj cez „rodinné prostredie v práci“, možnosť kariérneho rastu a školení. Na druhej strane ponúkajú slabé platové podmienky alebo nevýhodné pracovné nastavenie – neplatené nadčasy, podivné koeficienty efektivity. Ako sa dá odlíšiť, kde je naozaj dobrá kultúra a kde je kopa roboty za málo peňazí zabalená do pozlátka?
To je ťažká otázka. Vždy je to o tom, čí sú firemné hodnoty iba vystavené na nástenke, alebo nimi firma reálne žije. Hodnoty by mali tvoriť srdce alebo chrbticu firmy. Od nich sa odvíja všetko: ako sú nastavené procesy, rozhodovacie mechanizmy, pochvaly a tresty, systém odmeňovania.
Foto: Marek Mucha pre Forbes SlovenskoDôležité je aj nastavenie systému porád a ich opodstatnenie. Stretla som sa s tým v mnohých firmách, že mali pravidelné meetingy iba preto, aby boli. Vôbec neboli konštruktívne a ľudia mali pocit, že na nich strácajú veľa času a potom musia svoje úlohy dobiehať večer.
To, ako firma žije svoje hodnoty, je naozaj kľúčové. Aj keď ide človek na pohovor, mal by sa opýtať, aké sú a ako ovplyvňujú chod firmy – ako sa prejavujú na poradách, aký pohľad na ne majú lídri aj zákazníci.
Firmu ste rozbehli takmer pred polrokom. Ako zatiaľ toto podnikanie napĺňa vaše predstavy?
Aktuálne pravidelne spolupracujeme asi s pätnástimi firmami. Robíme pre ne prednášky, workshopy aj tréningy, ale aj individuálnu prácu s lídrami. Stále hľadáme a nastavujeme svoj čas tak, aby sme sa zvládli plnohodnotne venovať všetkým. Veľa ľudí nás oslovilo, že ak by sme hľadali ľudí do firmy, radi s nami do toho pôjdu. Páči sa im naše hodnotové nastavenie.
Určite by sme radi kombinovali transformačné projekty s individuálnou prácou. Tu a teraz fungujeme takto, ale je otázne, čo bude ďalej. S veľkou vďačnosťou a pokorou vnímam to, ako rýchlo sa nám podarilo rozbehnúť. Určite tomuto projektu verím oveľa viac ako v januári.
