Drogy, promiskuita, vyhorenie a zmena odboru. To sú ventily a dôsledky veľkého stresu i snahy naplniť ideál lídra, ktoré zažívajú vrcholoví manažéri v Česku. Podľa behaviorálneho ekonóma Petra Houdka si súčasná doba idealizuje, aký by mal byť manažér.
V organizačnej kultúre nie je priestor na uznanie chýb, neistoty a pocitu nedostatočnosti. Podľa Houdka je to potrebné zmeniť. Vo výskume, ktorý uskutočnil s kolegom, psychológom Stanislavom Hášom z Podnikovo-hospodárskej fakulty Ekonomickej univerzity, zistili, že manažment a vedúci pracovníci nehovoria o svojich pocitoch, pretože riskujú spochybnenie sociálnej identity.
Houdek a Háša tiež zistili, že organizačná kultúra v jednotlivých firmách dnes často neumožňuje zabezpečenie psychologického bezpečia a slobodu vyjadriť svoj názor. „Individuálne intervencie nefungujú a manažéri sú pod tlakom, aby si nepriznávali a skrývali vlastné neistoty,“ komentuje situáciu behaviorálny ekonóm.
Podľa Houdka sa v spoločnosti hovorí, ako by mal vyzerať ideálny rodič, partner alebo dovolenka. To isté chceme od manažérov či vedúcich pracovníkov. Oni to chcú od seba tiež, napriek tomu, že chyby a nedokonalosti sú súčasťou každodennej manažérskej práce.
Očakávania sú do istej miery špecifické pre naše prostredie. „V postkomunistických krajinách hľadáme vodcu, niekoho, kto za nás veci vyrieši. Keď nie sme sami hýbateľmi svojho života, potrebujeme osvieteného vodcu, ktorý to zariadi a keď riešenie nie je ideálne, budeme ho kritizovať,“ vysvetľuje Houdek.
Foto: Archív Petra Houdka/Forbes Česko
Skutočnosť je však iná. O kolapse vrcholových manažérov a vedúcich pracovníkov, ktorí museli vyhľadať odbornú pomoc, sa stále hovorí málo. „Sú na sedatívach, aby utíšili neustálu nervozitu a stres zo svojej neschopnosti. Alebo naopak, na stimulantoch, aby sa snažili dosiahnuť ideál,“ hovorí behaviorálny ekonóm.
Tak ako sa podarilo detabuizovať priznanie sexuálnej orientácie na pracovisku alebo sexuálne obťažovanie, malo by sa tak udiať podľa Houdka aj v prípade nátlaku na schopnosti vrcholového manažmentu.
Firemné tabu
O čom sa vo vedení firiem nehovorí?
O pocitoch beznádeje, pochybnostiach či vnútornej neistote. Vedúci pracovníci to povedia len terapeutovi alebo koučovi. Vo firme neexistuje spôsob, ako to ventilovať a riešiť. Ak by vyšli s pravdou von, kolegovia by ich odsúdili. Riskujú, že ich budú vnímať ako nekompetentných, slabých, neasertívnych a bez vízie. To, že sa o pocitoch zlyhania, neschopnosti a strachu nehovorí, neznamená, že neexistujú.
Predpokladám, že podriadení to nechcú počuť.
Očakávajú, že vedúci bude vedieť, kam majú ísť. Ak sa niečo pokazí, má mať pripravené reakčné scenáre. Nikto nechce mať pocit neistoty z lídra. Chyby a nedokonalosti sú súčasťou práce vedúceho, ale organizačná a národná kultúra im nedovolí priznať chybu a povedať „som v rozpakoch“ alebo „neviem“.
Aké sú dôsledky?
Ľudia častejšie vyhoria. Začnú snívať o tom, že už nechcú byť manažérmi. Založia si pekárne, otvoria si obchod, idú pracovať na farmu. Úplne odídu z branže, aby neboli pod stálym tlakom a videli okamžité výsledky práce.
Aké fyzické prejavy vidíme u vrcholových manažérov?
Zvýšený výskyt kardiovaskulárnych ochorení, poruchy spánku… Jedna štúdia zistila, že títo ľudia starnú rýchlejšie, ak nemajú možnosť ventilovať pracovný stres. Štúdia porovnávala fotografie pred a po náročných pracovných obdobiach. V tvári sa objavili hlboké vrásky, ľudia mali poškodené rysy, začali sa hrbiť. Stres a úzkosť sa ukazujú aj fyzicky.
Hľadáte dôvody, prečo organizácie nie sú dobre riadené?
Zlyhanie organizácie nie je o zlej vízii, o neefektívnych obchodných procesoch či o premárnených príležitostiach. Významnú úlohu zohráva osoba manažéra. Nedávno vyšiel výskum, ktorý potvrdil, že stredný manažment je veľmi dôležitý. Často sú títo ľudia vnímaní ako byrokrati, ktorí neprinášajú pridanú hodnotu a iba organizujú. Sú však veľmi potrební.
Vedúci pracovníci a predstavenstvo stanovujú strategickú víziu, ale za jej realizáciu je zodpovedný stredný manažment. Dlhodobé štúdie ukazujú, že približne tretina efektívnosti organizácie závisí od týchto ľudí. Je dokázané, že zavedenie dobrých manažérskych praktík zvyčajne funguje.
Hľadanie nových ciest
Prečo sa teda nezavádzajú?
Veľkou prekážkou sú manažérske tabu. Málokto dokáže povedať, že to, čo robil predtým, v skutočnosti nefunguje. V mnohých firmách absentuje uvedomenie si bezvýchodiskovosti situácie, vnútorná nervozita, neschopnosť vysporiadať sa s tabu.
Manažér nechce skúšať nové veci, testovať lepšie spôsoby riadenia. Keď ho niekto upozorní, že zlyhal, začne trestať. V tíme sa šíri pocit strachu, nedôvery. Vzniká oddelená kultúra, v ktorej zamestnanci svoje úlohy skôr hrajú, ako žijú. Konečným výsledkom je organizačná trauma.
Organizačná trauma?
Keď sa manažér obáva, že jeho neznalosť alebo nekompetentnosť bude odhalená, vedie to k sérii negatívnych pocitov. Nielen apatia, ale aj hnev. Stane sa arogantným, začne hľadať chybu inde ako v sebe.
Začne nenávidieť kolegov, ktorí bez neho nedokážu pracovať, nenávidieť nadriadených, ktorí mu nepomôžu. Začne nenávidieť firemnú kultúru. To všetko prirodzene vedie k traumatizácii.
Vyučujú u nás, ako sa stať manažérom?
Áno, je toho veľa, ale predstavuje a vytvára to ideál toho, ako by mal manažment vyzerať. Ideál môže pomôcť, môže inšpirovať, môže motivovať…
Počujem tam slovo ale.
Výučba, školenie a výcvik vytvárajú ďalšie tabu. Človek si totiž uvedomuje, že nič z toho, čo má robiť, o čom má premýšľať a rozhodovať, nerobí a nemôže robiť. Na fakulte máme veľa predmetov, ktoré učia, ako presne má vyzerať dobrý manažér. Ak si prečítate učebnice, zistíte, že prototypom musí byť nadčlovek.
Musí byť vševediaci, všemocný, musí ísť príkladom. Musí sa správať eticky a vždy vedieť, čo je správne. Musí mať víziu a poznať koncepciu celej organizácie, byť dobrý v medziľudských vzťahoch, ovládať emócie, mať technické zručnosti spoločnosti, kriticky myslieť, byť inovatívny a kreatívny.
Takže ideál, ktorý nemá nič spoločné s realitou.
V porovnaní s týmto obrazom sa ľudia cítia neschopní. Nie je v ľudských silách toto všetko zvládnuť. V knihách už nenájdete, ako pracovať s uvedomením si vlastných limitov. V biznise majú tradíciu tzv. fuckup nights, kde sa ľudia delia o to, čo sa im nepodarilo. V mnohých organizáciách však bude ten, kto to povie nahlas, považovaný za porazeného a nepochopeného.
Je idealizácia vlastnosťou našej doby?
Áno, prejavila sa s príchodom internetu, digitalizácie a sociálnych médií.
Kultúra úspechu
Zaujal ma odkaz vo vašej práci. Citujete Bena Horowitza, ktorý hovorí, že prvé pravidlo psychického zrútenia generálneho riaditeľa znie: Nehovorte o psychickom zrútení.
Odvoláva sa na kultúru úspechu. Je to veľmi selektívny omyl prežitia, pretože vždy, keď si máte predstaviť, ako by mal vyzerať dobrý líder, dostanete Stevea Jobsa alebo Elona Muska a TED prednášky o tom, že takto to urobili oni a toto je výsledok, ktorý dosiahli.
Alebo za nich hovoria výsledky…
Ktoré sú nepochybne úspechmi, ale nehovoria o tom, že mnohí sa zlomili a vyhľadali odbornú pomoc. Nehovorí sa o tom, že vrcholoví manažéri dostávajú sedatíva na utíšenie neustálej nervozity a stresu z nedostatočnosti. Alebo naopak, sú na stimulantoch, aby sa pokúsili o dosiahnutie ideálu.
Vyhľadávajú adrenalínové športy, aby zažili niečo iné ako chronický stres z práce a skutočnosť, že by mali byť lepší. Majú tendenciu ísť do extrému, aby prežili niečo iné ako nedostatočnosť.
Aké sú ďalšie pozorované tendencie?
Často sú promiskuitní. Môže to byť preto, že hľadajú niekoho, ku komu by mohli vzhliadať. Niekoho, kto ich až tak dobre nepozná, kto presne nevie, s čím zápasia. Zistili sme, že veľa prípadov nevery je spôsobených tým, že manažér alebo manažérka doma nemôže povedať, že v práci to nejde až tak dobre.
Hľadajú tichého svedka.
Áno, milenca alebo milenku, ktorý im porozumie. Hľadajú niekoho, kto ich prijme takých, akí sú, aby sa nemuseli pretvarovať.
Nie je manažér tvorcom organizačnej štruktúry a nemôže si pripísať zásluhy za kultúru, v ktorej sa o týchto veciach nehovorí?
Nie je to záležitosť jednej príčiny. Na druhej strane len veľmi málo manažérov má moc zmeniť explicitnú a implicitnú organizačnú kultúru.
Predstavte si napríklad dekana, ktorý prizná, že nevie, ako pripraviť študentov na umelú inteligenciu. Mohlo by to fungovať – príde podpora, ostatní tiež povedia, že sú neistí. Fakulta začne experimentovať a testovať nové spôsoby prípravy študentov na nové prostredie.
Čo by sa stalo?
Kritici a novinári sa toho chytia. Napíšu, že dekan berie taký a taký plat a nevie, čo robí. Bude to viesť k negatívnemu PR a upevneniu statusu quo (lat. súčasný stav). Bude sa ešte viac mlčať.
Manažér nemusí všetko vedieť
Čo by sme teda mali robiť?
Detabuizovať, že manažér musí vedieť všetko, byť schopný všetko špecifikovať a riadiť, že zamestnanec je tu iba na to, aby vykonával a bol kontrolovaný na základe zadania. Mnohé organizácie sú veľmi zle vedené a každá iniciatíva môže byť príkladom.
Či už je to kríza stredného veku alebo úpadok kognitívnych schopností staršej generácie na pracovisku… Stačí sa pozrieť len päť rokov dozadu. Ľudia začali v tom čase hovoriť o sexuálnom obťažovaní alebo bossingu v práci. Ak sa vrátime o tridsať rokov späť, sexuálna orientácia sa na pracovisku skrývala, čo dnes už väčšinou nie je tabu.
Približne pred dvoma rokmi sa v Španielsku detabuizovala bolestivá menštruácia žien, ktoré si mohli počas najbolestivejších dní vziať voľno. Mnohým ženám v mojom okolí sa táto myšlienka páčila, pretože bolesť na pracovisku riešili ibalginom, nakoniec si však voľno nedokázali vypýtať.
Rada asi nemôže byť v zmysle, že by sme to mali okamžite detabuizovať. Existuje obrovská heterogenita v psychologickom zabezpečení spoločností a morálnom charaktere manažérov. Niektoré spoločnosti a manažéri na to ani nie sú pripravení. Mnohí z nich sú rigidné šovinistické svine. Chce to malé kroky.
Nemusí to byť „len“ bolestivá menštruácia. Môžu to byť aj problémy s prostatou, problémy s chrbticou… Niektoré analgetiká však majú často veľmi deprimujúci účinok, vedú k zníženej výkonnosti a ich dlhodobé užívanie je zdraviu škodlivé.
Je to špecifické pre naše územie?
V Spojených štátoch sú manažéri vysoko kvalifikovaní, snažia sa v tíme vytvárať priestor psychologického bezpečia, facilitácie a učenia sa z chýb. Kanada, Veľká Británia a Nemecko sú z hľadiska manažérskych zručností veľmi zdatné krajiny.
Krajiny ako India, Rusko, Saudská Arábia, Grécko… Tu manažéri spomínané postupy nepoznajú a často ani nepotrebujú. Záleží im na iných vlastnostiach ako kvalitné riadenie ľudí a firemná kultúra.
Je poslaním vašej práce prinútiť manažérov, aby priznali nekompetentnosť?
Áno, pretože neviete, že niekedy nekompetentnosť – alebo selektívna schopnosť – môže byť užitočná. Musíte byť k sebe autentický, nájsť svoju komparatívnu výhodu a využiť ju. Nie žiť život v tieni nedosiahnuteľného ideálu.
Autorom tohto článku je Julie Mahlerová z Forbes Česko.
