Príliš prekvalifikovaný, hľadáme niekoho flexibilnejšieho, bez detí či vnúčat, niekoho, kto zapadne do mladého kolektívu, niekoho, kto má chuť a možnosti učiť sa nové veci. Toto sú časté zdôvodnenia firiem, prečo uchádzačov o zamestnanie diskriminujú na základe veku.
Konkrétny príklad uvádza aj Ilona Hegerová, riaditeľka Slovenskej asociácie Age managementu. „Túto skúsenosť som nadobudla pred viac ako 20 rokmi, keď som vo veku 49 rokov prišla o prácu a ďalšiu som si nemohla nájsť. Nebolo mi povedané priamo, že som stará, ale rôzne iné dôvody, ktoré som nevedela naplniť pre môj vek a predošlý pracovný život – jazyky, počítače a bol trend prijímať len mladých okolo 25 rokov,“ opisuje pre Forbes.
Tento fenomén sa nazýva ageizmus a je ďalšou formou diskriminácie, ktorá sa deje (nielen) na pracovisku. Je to forma nerovnakého zaobchádzania na základe veku. Stretávajú sa s ním však zamestnanci po celom svete.
Podľa špecializovaného portálu na kariérny rast Zippia bolo svedkom vekovej diskriminácie až 50 percent zamestnancov, v prípade technologických odvetví až 70 percent.
Okrem toho podľa tohto prieskumu sú síce kandidáti o zamestnanie vo veku 40-65 rokov pozývaní na pohovor rovnako často ako ich mladší kolegovia, ale pracovnú ponuku dostanú až o 40 percent zriedkavejšie.
Týka sa aj mladších
Je vhodné si pripomenúť, že ageizmus sa netýka len znevýhodňovania vyzretých kandidátov. Rovnako môžu byť diskriminovaní mladší ľudia, ktorí sa zasa stretávajú s predsudkami o menších skúsenostiach a podobne.
„Výskyt ageizmu súvisí s tým, ako je rozhodovacia moc závislá od stereotypov viažucich sa na vek. Bez ohľadu na to, či ide o šéfa alebo šéfku v startupe či korporácii, ľudská myseľ je lákaná k súdom, ktoré sú zakorenené v každom z nás a nosíme si ich od detstva,“ hovorí pre Forbes organizačná psychologička Kristína Pomothy.
Podľa nej sa dá o tom, či sú napríklad startupy otvorenejšie a inkluzívnejšie, a teda diskriminujú menej ako tradičnejšie odvetvia, len špekulovať.
V ideálnom prípade by nám na túto otázku mohli dať odpoveď dáta, respektíve počet podnetov na Národný inšpektorát práce, respektíve súdnych pojednávaní, pokiaľ by boli dostupné. „Obávam sa však, že ageizmus sa takouto formálnou cestou rieši veľmi málo a tieto čísla by nemali vysokú výpovednú hodnotu,“ opisuje ďalej.
Na problém ageizmu upozornil vo svojom príspevku na sociálnej sieti aj HR expert Dalibor Slávik. Tému diskriminácie starších zamestnancov otvoril na príklade trénera slovenskej hokejovej reprezentácie Craiga Ramseyho, pod ktorého vedením získal slovenský tím olympijský bronz v Pekingu.
Pokiaľ podľa psychologičky hovoríme o odopretí práv na rovnaké zaobchádzanie v pracovno-právnom vzťahu, nie je podstatné, či sa diskriminujú mladšie alebo staršie ročníky.
„Dvadsiatnikom sú odopreté príležitosti takým istým spôsobom ako päťdesiatnikom,“ vysvetľuje. Napríklad mladí ľudia musia často nadmerne dokazovať, že ich miesto „pri stole“ je opodstatnené, a starší, že ich produktivita môže byť rovnaká ako pri mladších zamestnancoch. V zásade ide o rovnaký spôsob vylúčenia u oboch skupín.
Teória nefungujúca v praxi
V teoretickej rovine chráni zamestnancov na Slovensku aj v ostatných krajinách Európskej únie antidiskriminačný zákon, respektíve Zákonník práce. V prípade porušenia práv môže zamestnanec podať sťažnosť u svojho zamestnávateľa, môže sa obrátiť na súd alebo dať podnet na Národný inšpektorát práce. „Toto je systémové riešenie diskriminácie, ktoré, žiaľ, z rôznych dôvodov v praxi nefunguje,“ hovorí Pomothy.
Jedným z riešení, ako predchádzať takýmto problémom na pracovisku, je o nich častejšie a otvorene hovoriť. Pre citlivosť témy si totiž dnes len ťažko môžeme predstaviť, že zamestnanec podá sťažnosť na HR oddelenie. Urobí tak až v prípade, že konflikt eskaluje.
„Keď vo firmách vznikne dialóg a naratív prijatia týchto skutočností, vieme so stereotypmi začať pracovať a meniť ich. Na to potrebujeme viac uvedomelých šéfov a šéfky, ako aj médiá, ktoré sa neboja tieto témy otvárať a spoločne tvoriť spoločenský a kultúrny dialóg,“ opisuje odborníčka.
Dodáva, že v bezpečnom prostredí sa zamestnanec nebojí o diskriminácii hovoriť, no v slovenských firmách je tento strach stále prítomný.
Spokojnosť = lojalita
S jej slovami súhlasí aj Ilona Hegerová. Podľa nej je potrebné otvorene komunikovať so zamestnancami a vytvárať podmienky, aby boli v práci spokojní. „Keď je zamestnanec spokojný, je aj lojálny k firme,“ dodáva.
Podľa Hegerovej by mali organizácie vzhľadom na demografický vývoj vopred riešiť stratégiu zamestnávania a počítať so všetkými skupinami zamestnancov. To znamená tvoriť generačný mix na pracovisku, prispôsobovať pracovné podmienky, aby boli schopní udržať si zamestnancov v dobrej duševnej aj fyzickej kondícii do najvyššieho veku zamestnanca, podporovali jeho konkurencieschopnosť a tým aj konkurencieschopnosť firmy.
Pomothy zasa zdôrazňuje, že firmám je potrebné pomáhať pri vytváraní systémov bezpečného zdieľania, koučovaní lídrov a analyzovaní dát. Zároveň je dôležité zamestnancov podporovať, aby svoje pocity neskrývali a mali podporu kolegov.
Ťažký boj so stereotypmi
„Ak ste svedkami diskriminácie, je dôležité pomáhať leadershipu, všímať si ju, je dôležité prehovoriť. Pochopiteľne, pokiaľ ste limitovaní strachom o svoju reputáciu, postavenie alebo dokonca o miesto, ísť za šéfom/šéfkou je veľmi náročné a väčšina ľudí to nespraví,“ vyratúva dôvody, prečo je dôležité nastaviť bezpečné otvorené prostredie, v ktorom lídri počúvajú a tieto problémy nezametajú pod koberec, ale dávajú im patričnú prioritu.
Podľa odborníčok sa však ageizmu zrejme úplne nezbavíme. Stereotypy sú v nás totiž hlboko zakorenené a podľa Pomothy nad nimi nemáme z viacerých neuropsychologických príčin kontrolu — náš mozog vyhodnocuje situácie rýchlejšie, ako sme schopní si uvedomiť.
„Preto táto diskriminácia bude prítomná, aj keď vytvoríme bezpečné prostredie a dialóg. Ale keď ho nevytvoríme, systémové vplyvy diskriminácie nevieme zmierniť,“ upozorňuje organizačná psychologička na záver.
