Tradičná hierarchia im prestáva dávať zmysel. Túžia po väčšej slobode, zmysluplnej práci a menšej kontrole od nadriadených, zhodujú sa experti. Generácia Z zahájila nový trend, ktorý transformuje pracovný trh – takzvaný conscious unbossing.
Conscious unbossing vyzerá ako blízky príbuzný ďalších nedávnych termínov – quiet quitting (tichá výpoveď) alebo bare minimum mondays (pondelok, pri ktorom sa nepretrhneš). Trend, ktorý je pri stretnutí generácie Z s pracovným trhom stále výraznejší, sa sústreďuje na odstránenie tradičného autoritárskeho riadenia vo firmách.
Namiesto klasického modelu „šéfa” a podriadených mladí ľudia preferujú prístup, ktorý kladie dôraz na zdieľanú zodpovednosť, otvorenú komunikáciu a autentické vedenie.
Generácia Z
Ste zmätení z pojmov? Niet divu. Označenie generácií sa líši v závislosti od prístupov rôznych výskumných organizácií. Vo všeobecnosti sú mileniáli (generácia Y) narodení približne v rokoch 1981 až 1996.
Generáciu Z zas definujú mladí ľudia narodení medzi rokmi 1996 a 2009.
Po nich nasleduje generácia Alfa, teda generácia vyrastajúca v plne digitálnom a automatizovanom svete.
Predstava je taká, že sa lídri a manažéri stávajú viac podporovateľmi než autoritami. Sú viac súčasťou tímu, načúvajú a podporujú. Zamestnanci majú väčšiu kontrolu nad svojou prácou a rozhodnutiami. Rozhodovanie je kolektívne, nielen na úrovni vedenia. Celkovo teda ide o zmenu v tradičnom poňatí hierarchie, kde sa od manažérov očakáva skôr podpora a facilitácia než rigidná kontrola.
„V jadre tejto zmeny stojí niekoľko kľúčových faktorov. Po prvé je to snaha vyhnúť sa vysokej miere stresu a preťaženiu, ktoré často sprevádzajú manažérske funkcie v tradičných firmách. Generácia Z sa omnoho viac sústreďuje na vyvážený životný štýl a psychickú pohodu. Radšej preto volí flexibilné formy práce a odmieta obetovať svoje duševné zdravie v prospech kariérneho titulu,” zhŕňa Jaroslava Rezlerová, riaditeľka ManpowerGroup.
Ďalším významným motívom je podľa Rezlerovej odmietanie skostnatených hierarchií a autoritárskeho riadenia. Mladí ľudia chcú pracovať v prostredí, kde je ich názor počuť a kde sú rovnocennými partnermi, nie iba obyčajnými vykonávateľmi príkazov. Takýto prístup podporuje nielen spoluprácu, ale aj inovácie a osobný rozvoj.
Nová situácia pre firmy predstavuje výzvu
Generácia Z rovnako hľadá zmysluplnosť a autentickosť, teda hodnoty, ktoré vníma ako kľúčové pre spokojnosť v práci i osobné naplnenie. V súvislosti s tým sa mení aj vnímanie roly manažéra. Ustupuje model priamej autority v prospech pozícií, ktoré menej zdôrazňujú moc a kontrolu, naopak sa viac zameriavajú na podporu tímu, facilitáciu a sprievodcovstvo.
Tento trend možno ešte umocniť technologickým rozvojom, keď práca na diaľku a projektovo orientované tímy umožňujú rýchlu spätnú väzbu a prirodzenejšiu spoluprácu bez striktných hierarchických bariér.
Pre firmy táto situácia predstavuje výzvu. Ak chcú udržať talentovaných mladých ľudí, musia revidovať svoje existujúce štruktúry, otvoriť sa demokratizácii rozhodovania a vybudovať kultúru, v ktorej je vyzdvihovaná tímová práca a osobné hodnoty zamestnancov.
Spoločnosti, ktoré sa dokážu prispôsobiť a integrovať princípy „conscious unbossingu”, potom môžu získať lojálnejšie a motivovanejšie pracovné tímy.
Starší manažéri, ktorí nepochopia, ako zmeniť svoj prístup, budú podľa Jaroslavy Rezlerovej frustrovaní z postojov mladej generácie.
Model pre startup
„Konzervatívne firmy budú mať problém obsadiť manažérske miesta. Organizácie s vojenským spôsobom riadenia budú strácať talenty a konkurencieschopnosť. Demokratizácia riadenia firiem a mentoringový štýl vedenia by však mohli na vedúce pozície nakoniec prilákať viac zástupcov generácie Z,” predpovedá Rezlerová.
Podľa Jitky Kouby, marketingovej riaditeľky personálnej agentúry Grafton Recruitment, má conscious unbossing obmedzený potenciál.
„Najmä v mladšej generácii Z zaznieva názor, že tradičná hierarchia firiem prestáva dávať zmysel, že stredný manažment je zbytočný, že každý by mal mať svoju zodpovednosť a podľa nej fungovať. Myslím si však, že takto sa dá možno viesť startup, ale nie fungujúca stredná alebo veľká firma,” hovorí Jitka Kouba.
Podobne vidí conscious unbossing zakladateľ skupiny Thein a bývalý šéf operátora O2 Tomáš Budník. Uznáva však, že pre niektoré organizácie je to lákavý koncept, ktorý na jednej strane síce obracia riadenie vo firmách „hore nohami”, ale zároveň môže mať aj niekoľko výhod.
„Tento model môže zvýšiť angažovanosť – ľudia, ktorí majú väčšiu autonómiu, bývajú motivovanejší a kreatívnejší. Tímy sú flexibilnejšie a lepšie reagujú na zmeny, čo je v dobe neistoty zásadné, a rýchlejšie sa rozhodujú. Ľudia bližšie k problému často rozumejú situácii lepšie než top manažment,” zhŕňa Budník.
Na druhej strane upozorňuje na to, že conscious unbossing vyžaduje silnú firemnú kultúru, dôveru a jasnú komunikáciu. Bez toho môže absencia jasného vedenia viesť k totálnemu chaosu.
„Podľa mňa to nie je koncept pre každého, pre každú firmu. Určite je jednoduchšie ho zaviesť ,na štarte’ alebo v menšej organizácii. Úplne rozumiem, prečo je atraktívny pre generáciu Z alebo Alfa a prečo sa v takomto modeli stráca generácia X. Je to o mindsete ľudí. V takej organizácii musíte proste mať špecifických ľudí,” hodnotí trend Tomáš Budník s tým, že v Česku je pár firiem, ktoré hovoria, že sú „slobodné”, čo je vlastne realizácia v praxi.
Aká je moja hodnota?
Okrem conscious unbossingu zostáva viditeľným trendom nedostatok kandidátov a tlak na rast miezd naprieč sektormi. „Hoci reálna mzda rastie rýchlosťou približne štyri percentá medziročne, následky kumulatívnej inflácie za posledné štyri roky zatiaľ nedobehla. Vplyvom nedostatku kandidátov, ktorý robí z trhu práce v Českej republike trh riadený kandidátmi, sa dá predpokladať, že mzdy porastú dokonca rýchlejšie, než je priemer rastu miezd v EÚ,” predpovedá Jitka Kouba.
Samotný náborový proces sa ani napriek moderným technológiám nedarí skracovať. Stále ide o dlhé týždne, pričom pri expertných pozíciách v IT nie sú výnimkou ani trojmesačné náborové procesy.
Dosť často sa podľa Kouby stáva, že keď firma vyberie vhodného kandidáta, ten nakoniec odmietne nastúpiť, pretože si v rámci výberového konania len zisťoval cenu na trhu, aby mohol od súčasného zamestnávateľa požadovať navýšenie mzdy.
Trh práce zároveň jasne ukazuje, že technické vzdelanie zvyšuje uplatniteľnosť. Žiaľ, uchádzačov s týmto vzdelaním je málo. Dáta z posledného prieskumu Českého štatistického úradu ukazujú, že študentov technických odborov dokonca ubúda. Na konci roka 2022 bolo 37-tisíc vysokoškolákov v technických odboroch, čo je o jedenásťtisíc menej než v roku 2017. To je podľa Kouby alarmujúci pokles, ktorý už teraz nezodpovedá potrebám trhu práce.
Napríklad z prieskumu ABSL vyplynulo, že 63 percent zamestnávateľov z odboru IT a podnikových služieb už dnes upozorňuje na to, že ich zamestnancom chýbajú kľúčové znalosti v oblastiach ako umelá inteligencia, automatizácia či dátová analytika.
Rastúci počet firiem preto často zvažuje outsourcovanie náboru (RPO – Recruitment process outsourcing). Dáta z Grafton Recruitment ukazujú, že firmy vďaka RPO môžu ušetriť v priemere dvadsať až tridsať percent na nákladoch spojených s náborom a zároveň znížiť dobu náborového procesu o štyridsať až šesťdesiat percent.
Posledným trendom, ktorý rezonuje pracovným trhom, je potreba flexibility, ktorá je dôležitá tak pre zamestnávateľov, ako aj zamestnancov, avšak pre každého z iného uhla. „Zatiaľ čo zamestnanci chcú možnosť voľby zmien alebo flexibilnú pracovnú dobu, zamestnávatelia potrebujú flexibilitu pri zvyšovaní či znižovaní počtu zamestnancov,” vysvetľuje Jitka Kouba.
Článok vyšiel na Forbes.cz a jeho autorkou je Jana Divinová.
