Ak chcete vo vašej spoločnosti zmeniť dynamiku na pracovisku a hľadáte rovnováhu medzi produktivitou a spokojnosťou zamestnancov, inšpirujte sa prístupom Martina Synaka, Lead Software Engineera z technologickej spoločnosti GoHealth, ktorá sa zaoberá vývojom softvérových riešení pre predaj zdravotného poistenia v USA. Osvedčila sa mu priama komunikácia a obojstranná dôvera v tíme.
Čím sa zaoberáte a čo považujete za najdôležitejšie pre efektívne fungovanie tímu?
Systémy, ktoré vyvíjame, pomáhajú v USA pri predaji zdravotného poistenia a taktiež našim agentom v call centrách pri udržiavaní kontaktu so zákazníkom.
V našom oddelení je šesťčlenný tím, ktorý sa zaoberá vývojom a zlepšovaním týchto softvérových riešení na základe podnetov, ktoré prichádzajú z obchodného oddelenia.
Za najdôležitejšie pre efektívne fungovanie tímu považujem obojstrannú dôveru v tíme. To znamená, že ja ako líder musím veriť svojim ľuďom, že sú schopní robiť na zadaniach, ktoré dostávame, a dokážu ich zrealizovať. Takisto oni musia mne ako lídrovi veriť, že ich podržím vo všetkých situáciách a že dokážem tím doviesť do úspešného cieľa.
Zdroj: GoHealth
Ako budujete dôveru v tíme?
Základom je otvorená komunikácia. Musíme jasne a vecne komunikovať nielen vnútri nášho tímu, ale aj s ostatnými kolegami, či už sú súčasťou produktového, obchodného, alebo technologického tímu. Otvorená komunikácia je základom bezpečného prostredia, v ktorom sa ľudia neboja vyjadriť svoj názor.
Veľmi dôležité sú aj motivácia a mentoring, rovnako ako schopnosť rozhodovať. Líder by mal byť rozvážny, rozhodovať uvážlivo, zachovávať pokoj, odstraňovať napätie v stresových situáciách a neprenášať stres na svoj tím. Mne pomáha, že som povahovo prirodzene pokojný, a vďaka tomu, že ľudia v tíme majú presne zadefinované zadania, je toho stresu menej.
Kedysi som bol športovcom a zo športového sveta som si preniesol aj poznatok o tom, že v tíme by mala fungovať „správna chémia“. To znamená, že ľudia v tíme sami vytušia, čo druhý od nich očakáva, ešte predtým, než sa začneme o danej problematike rozprávať. Okrem toho si navzájom vieme dať spätnú väzbu, otvorene komunikovať o všetkom, či už je to negatívne, alebo pozitívne. Ak vzniknú problémy, riešime ich hneď, neodkladáme ich na neskôr.
Chyby by nás mali viesť k tomu, aby sme analyzovali, prečo vznikli, a do budúcnosti sa im vyhli. Nehľadáme vinníkov, chceme sa naučiť, ako robiť veci lepšie.
Spomenuli ste motiváciu. Ako motivujete kolegov v tíme?
Naša práca prináša rôznorodé úlohy, napríklad technické zadania ako analýza, dizajn systémov, následná implementácia a testovanie. Okrem IT zručností si vyžadujú aj tzv. soft skills, komunikáciu s inými odvetviami a podobne. Každý v našom tíme má možnosť vyskúšať si rôzne úlohy a na základe toho sa dozvedieť, čo mu najviac sedí.
Navyše si v tíme pravidelne poskytujeme spätnú väzbu, nielen ja tímu, ale všetci medzi sebou, takže vieme posúdiť svoje silné a slabé stránky. Na pravidelných „one on one“ stretnutiach sa tiež kolegov pýtam, v čom sa cítia dobre, aké úlohy im viac vyhovujú, čo by radi robili, takže mám spätnú väzbu aj priamo od nich.
V tíme máme, samozrejme, rôznu senioritu, čo zohľadňujeme pri rozdeľovaní úloh. Čím je človek skúsenejší, tým komplexnejšie úlohy dostáva, prípadne iné typy zadaní, než na aké bol dovtedy zvyknutý. Cieľom tohto prístupu je, aby sa posúval dopredu a zlepšoval. Mám aj konkrétny príklad člena môjho tímu, ktorý začínal na juniorskej inžinierskej pozícii. Maroš s odstupom času rástol a dnes ho považujem za svoju pravú ruku. Má široký záber, rieši produktové veci alebo komunikuje s obchodným oddelením a takisto dokáže aj v mojej neprítomnosti robiť určité technické rozhodnutia. Vie ma úspešne zastúpiť a dokáže pomáhať ostatným členom tímu.
Zdroj: GoHealth
V rámci spätnej väzby sa neraz nevyhneme kritike. Ako s ňou narábate vy?
Kritika by mala byť vecná, konštruktívna a netreba ju brať osobne. Ak berieme kritiku osobne, stávame sa defenzívnymi, čo je podľa mňa chyba, pretože správna spätná väzba má človeka posúvať dopredu, motivovať ho, aby hľadal vlastné riešenia.
Mne napríklad pomáha pozrieť sa na svoju prácu z pohľadu iného človeka. Predstavím si, že som kolega alebo nadriadený, a skúsim tak zhodnotiť svoju prácu. Takto vyhodnotím, či je spätná väzba opodstatnená. Často sa takto dokážem odosobniť a nebrať kritiku ako útok.
Na druhej strane je dôležité aj akceptovanie chýb, čo považujem za súčasť bezpečného prostredia. Všetci sme ľudia a nie sme neomylní. Nejde však o hľadanie vinníkov, ale chyby by nás mali viesť k tomu, aby sme analyzovali, prečo vznikli, a do budúcnosti sa im vyhli. Chceme sa naučiť, ako robiť veci lepšie.
Zdroj: GoHealth
Váš tím často pracuje z domu. Ako zabezpečujete efektívnu komunikáciu a spoluprácu?
Okrem zásad, ktoré som už spomenul, ako sú otvorenosť a dôvera, je dôležitá aj transparentnosť. Momentálne využívame veľmi často online komunikáciu, preto sa snažíme, aby sa riešila v príslušných kanáloch na to určených, čo zabezpečuje transparentnosť. Podľa mňa je veľmi dôležité, aby všetci mali prístup k daným informáciám. Ďalej je pre mňa zásadný – ale to sa dá asi aplikovať na hocijakú komunikáciu – rešpekt voči druhým. Ten sa za posledné roky z online komunikácie, napríklad na sociálnych sieťach, vytráca.
Pri aktívnom počúvaní, napríklad na rôznych stretnutiach, musí ísť tzv. multitasking bokom. Nemôžeme niekoho počúvať a písať pri tom mail či odpisovať niekomu na telefóne. Za počítačom je však bežné riešiť viacero vecí naraz. Mám preto radšej osobné stretnutia, nevnímame tak rušivé elementy a vidíme aj reč tela, ktorá býva veľmi dôležitá.
