Zamestnávatelia čelia globálnej kríze, ako zaujať mladých. Už nemajú len problém pritiahnuť ich do práce, už nechodia ani na pohovory. Ich správanie ovplyvňuje aj formu prijímania ostatných uchádzačov.
Končí sa éra klasických pracovných pohovorov. Pre mladých nie sú dostatočne zaujímavé. Bežne sú počas pohovoru v aute a šoférujú, idú na nákup alebo len tak sedia na lavičke v nákupnom centre a odpovedajú na otázky, kde sa vidia o desať rokov.
„Topka bol chalan na pumpe, ktorý si počas pohovoru objednával hotdog, alebo jedna kandidátka, ktorá si sadla niekde v obchodnom centre. Ľudia, ktorí prechádzali za ňou, nám veselo kývali do kamery,“ opísal na sociálnej sieti svoje nedávne zážitky z pohovorov s kandidátmi vo veku od 17 do 22 rokov riaditeľ kreatívnej agentúry Elite Ľubomír Lajoš.
Podľa predpovede komunikačnej agentúry VML bude podobná forma pohovorov čoraz častejšia. Vo svojej správe The Future 100 pripomína zistenie pracovnej platformy 55/Redefined, podľa ktorej sa počet ľudí v produktívnom veku zníži v nasledujúcich dvadsiatich rokoch o 25 percent.
Spoločnosti ako Ikea, Pizza Hut či Siemens už začali hľadať riešenia. Náborová spoločnosť Arctic Shores odporúča zamestnávať ľudí skôr na základe schopností než skúseností.
Osobné pohovory sú na ústupe. Firmy hľadajú nové modely prijímania zamestnancov. Zdroj: Unsplash.com
Najčastejšie skúsenosti s mladými
Ľubomír Lajoš vychádzal vo svojom príspevku z pohovorov na pozíciu manažéra sociálnych sietí. Opísal v ňom najčastejšie skúsenosti s mladými.
Podľa neho bol rozdiel medzi nimi a jeho generáciou výrazný. Ako prvý menoval multitasking na pohovore, kedy naň mladí nechodili osobne a nevenovali mu ani absolútnu pozornosť. Šoférovali, nakupovali, sedeli v detskom kútiku alebo si na čerpacej stanici objednávali hotdog. Prípadne sa dohodnutého pohovoru nezúčastnili vôbec.
„Kandidát mal prísť v utorok o 14:00, aby si dohodol detaily. Nedostavil sa a neodpovedal na správy ani telefonáty. Stretnutia zrušil bez vysvetlenia. Po týždni sa ozval s otázkou, či môže prísť. Keď sme mu povedali, že sme ho čakali pred týždňom, odpísal: ,Necítil som sa v pohode, tak som nič neriešil.’“
Počas desiatok pohovorov sa riaditeľ agentúry stretol aj s tým, že motivačné listy vytvorila umelá inteligencia. Síce ich nevyžadovali, ale keď už niekto motivačný list poslal, podobali sa ako vajce vajcu. „Dva z nich boli takmer identické,“ dopĺňa Lajoš.
„Niektorí HR manažéri už pre nárast umelej inteligencie nežiadajú motivačné listy ani životopisy, pretože im nemôžu veriť. Ďalší uvádzajú, že ak niekto použije umelú inteligenciu, tak žiadosť okamžite vymažú,“ povedal v reportáži denníka Financial Times Jonathan Black z Oxfordskej univerzity.
Až 45 percent uchádzačov využíva umelú inteligenciu, aby im vytvorila alebo pomohla zlepšiť životopis. Zdroj: Unsplash.com
Hádka pod príspevkom
Riaditeľ kreatívnej agentúry Elite narážal počas pohovorov aj na skrášľujúce filtre na tvár pri videohovore alebo na strach z vyhorenia.
„Osemnásťročný kandidát, ktorý v živote ešte nepracoval, chcel len polovičný úväzok, pretože sa bál vyhorenia. Na otázku ,Aký je váš najväčší životný úspech?’ boli časté odpovede typu: ,Urobila som si selfie na Instagram a získala viac ako 100 lajkov,’“ píše riaditeľ agentúry.
Pod príspevok pribudli stovky komentárov a rozdelili diskutujúcich na dva tábory. Tých, ktorí novému poňatiu pohovorov tlieskali a tých, ktorí v ňom videli úpadok.
„Vyplýva mi z toho, že robiť pohovor online je asi škoda času, či? Pohovor na benzínke ma dojal. Je to asi veľká neúcta voči druhej strane z pohľadu uchádzača,“ napísal diskutujúci Karol Woltemar.
„Práveže opačne. Je to výborná vec, ako urobiť prvé kolo efektívne pre obe strany a skontrolovať si, že funguje vzájomná chémia,“ odpísal autor príspevku.
Pozitíva v tom našla aj marketingová manažérka spoločnosti Alma Career Markéta Dvořanová: „V tých negatívach, ktoré ste vymenovali, sa schovávajú aj pozitívne charakteristiky. Flexibilita, agilita, dôraz na mentálne zdravie a schopnosť využívať najnovšie technológie.“
„Netreba si zamieňať aroganciu s chémiou,“ dodal Woltemar.
Ikea vytvorila hru, ktorá dáva hráčom možnosť „vyskúšať si prácu vo virtuálnom svete spoločnosti Ikea“. Zdroj: Unsplash.com
Podľa vzoru spoločností Siemens a Ikea
Podľa prieskumu spoločnosti 55/Redefined využíva až 45 percent uchádzačov umelú inteligenciu, aby im vytvorila alebo pomohla zlepšiť životopis.
Nájsť kvalitného a talentovaného zamestnanca sa tak niekedy môže zdať ako nemožná úloha. Spoločnosť Siemens našla alternatívnu cestu, ako identifikovať najvhodnejších kandidátov.
Nemecký konglomerát vyskúšal vyberať ľudí viac na základe schopností než skúseností. Spolu s náborovou spoločnosťou Arctic Shores vytvorili niekoľko úloh nesúvisiacich s prácou a hodnotili kandidátov na základe toho, ako uvažovali a učili sa.
„Veríme, že umelá inteligencia dokáže predpovedať, ako bude jednotlivec úspešný v konkrétnej práci. Niekto môže mať schopnosť rýchlo chápať veci, niekto vie byť skutočne sústredený a iné úlohy zas dokážu odhaliť, že ste trochu netrpezlivý. Pri obchodníkoch a predajných pozíciách chcete, aby boli zamestnanci trochu netrpezliví,“ priblížil v reportáži Financial Times riaditeľ a spoluzakladateľ Arctic Shores Robert Newry.
„Je fantastické, že sme rozšírili okruh talentov, a to aj o osoby mimo nášho typického odvetvia. V organizácii máme zaužívaný súbor správania a teraz môžeme nájsť ľudí, ktorí ho doplnia,“ pokračoval výkonný riaditeľ Siemens Jon Turner.
Nárast gamifikácie očakáva v prijímaní zamestnancov aj moderátorka podcastu Working It od Financial Times. „Na jednej strane preto, lebo to funguje, na druhej strane sa z generačného hľadiska začíname stretávať s HR manažérmi, ktorí vyrastali na počítačových hrách,“ uviedla v správe The Future 100 moderátorka Isabel Berwick.
Niektoré spoločnosti tak v snahe osloviť správnych uchádzačov o zamestnanie využívajú počítačové hry. Ikea spustila v júni 2024 hru The Co-Worker, ktorá dáva hráčom možnosť „vyskúšať si prácu vo virtuálnom svete spoločnosti Ikea“.
Škandinávsky reťazec nabral vo virtuálnom obchode tím desiatich zamestnancov, ktorí „mohli v reálnom svete uplatniť svoje zručnosti, pomáhať zákazníkom a presúvať sa na iné oddelenia“.
LinkedIn zaznamenáva nárast počtu generálnych riaditeľov, ktorí sú na sociálnej sieti aktívni. Zdroj: Unsplash.com
Generálni riaditelia na LinkedIne
Z opačnej strany sa na výberové procesy pozrela spoločnosť Pizza Hut, ktorá v roku 2024 spustila iniciatívu ResZAmes. Uchádzačovi v nej vytlačí životopis priamo na špeciálne vyrobenú škatuľu od pizze a bezplatne ju doručí spolu s teplou syrovou pizzou do vybraného sídla spoločnosti v New Yorku.
Zdvihnutý prst pri nových trendoch však majú niektorí zamestnávatelia, ktorí sa nechcú dostať do pasce umelej inteligencie. Základným problémom je, že nástroje umelej inteligencie nemusia mať najlepší spôsob trénovania.
„AI je trénovaná na údajoch, ktoré vo svete už existujú, a veľa z nich je zaujatých. V konečnom dôsledku to len upevňuje nerovnosti, ktoré v spoločnosti máme. Zamestnávateľov to môže prekvapiť, pretože nastavujú metriky na základe pracovnej pozície, ale nevedia, ako bude algoritmus fungovať. Ten môže preferovať určité typy kandidátov,“ upozornil riaditeľ Arctic Shores Robert Newry.
V praxi to môže spôsobiť komplikácie pri automatizovaných procesoch. Keď náborári využijú umelú inteligenciu na triedenie žiadostí, môžu sa pripraviť o niektorých kvalitných uchádzačov.
„Ak napríklad nastavia filter na vyštudovanie univerzity, tak to môže vyradiť aj potenciálne dobrých kandidátov. Môže to byť celkom efektívne, ale ukázalo sa, že to možno nie je najlepší spôsob, ako zistiť, kto je najlepší kandidát,“ dodal Newry.
Zamestnávatelia budú musieť čoraz častejšie hodnotiť zručnosti inak a zmeniť aj vlastné výberové procesy, aby si zachovali svoje miesto na trhu.
„Pozrite sa na nárast počtu generálnych riaditeľov, ktorí sú aktívni na LinkedIn-e. Snažia sa tam osloviť talentovaných ľudí,“ zamýšľa sa Berwick.
Denník Financial Times koncom roka 2024 zverejnil článok, v ktorom uvádza, že za posledných päť rokov sa v USA zvýšil počet profesionálov z vrcholového manažmentu na LinkedIn-e o 35 percent a v Anglicku o 30 percent.
V celosvetovom meradle sa tiež medziročne zvýšil počet príspevkov od riadiacich pracovníkov o 23 percent a ich obsah má štyrikrát väčšiu angažovanosť ako iný obsah od členov siete LinkedIn.
