„Často má žena obavy, ako by zvládla s malým dieťaťom stres, ktorý prichádzal s jej predchádzajúcou pozíciou, je tam tlak či náročné uzávierky, alebo to už robiť nechce,“ hovorí Patrícia Hirschnerová, spoluzakladateľka iniciatívy Pracujúce mamy a členka rebríčka Forbes 30 pod 30 z roku 2021.
V limitovanej sérii podcastu Nevyhorení s názvom „Well-being v práci“ zároveň ponúka návrhy, ako by mali ženy komunikovať so zamestnávateľom pred návratom z materskej dovolenky aj čo by mohli firmy urobiť, aby boli „mama friendly“ a nepripravovali sa o lojálnu pracovnú silu.
Čoraz viac sa hovorí o tom, čo prežívajú pracujúci rodičia, najmä matky, keď balansujú medzi potrebami rodiny a požiadavkami v práci. Témou sa stáva vytváranie flexibilných podmienok a ďalšie opatrenia, ktoré im v tom pomáhajú.
Na druhej strane však stoja firmy a ich často preťažení manažéri, ktorí nemajú kapacitu „vymýšľať“ ústupky a experimentovať na vlastnú päsť. Iniciatíva Pracujúce mamy vznikla, aby tieto skupiny prepájala a vzájomne tlmočila ich potreby.
Lojálnosť za flexibilitu
Vaša organizácia vznikla, aby prepájala mamy s firmami, ktoré si uvedomujú dôležitosť rovnováhy medzi prácou a osobným životom. Môžu si v tejto dobe organizácie ešte dovoliť neriešiť túto tému?
Veľmi záleží na tom, z akého horizontu sa na to pozeráme. Drsná pravda je, že keď ide o krátkodobé hľadisko, tak je tu ešte stále veľa ľudí otvorených pracovať od nevidím do nevidím a v mene kariéry obetovať aj svoj osobný život.
Keď sa však na veci pozeráme z dlhodobého horizontu, vidíme, že to nie je dobrá stratégia. Aj preto verím, že si stále viac firiem, či už v zahraničí alebo na Slovensku, začne prisvojovať tento dlhodobý pohľad a pozerať sa na to strategicky.
Prečo by sme sa mali venovať špecificky well-beingu rodičov?
Sú dva hlavné dôvody, prečo je toto stále väčšia téma. Predovšetkým je to situácia na trhu práce – stále viac ľudí sa stáva rodičmi neskôr, čo znamená, že seniorné zamestnankyne odchádzajú z trhu práce na materskú. Keď ich chce firma získať späť, potrebuje hľadať spôsoby, ako im umožniť pracovať a prinášať do firmy hodnotu a zároveň poskytnúť istú mieru flexibility. Druhý dôvod je trochu tabu.
Svätý grál všetkých firiem je totiž zamestnanec, ktorý sa chce učiť, je lojálny a efektívny. Toto je veľmi pekná a krátka definícia pracujúceho rodiča. Chcú, aby bola práca čo najskôr hotová, aby mohli ísť trebárs po dieťa do škôlky, zároveň sú veľmi vďační za príležitosť, ktorú im firma dáva. Nadnesene povedané, neodídu ku konkurencii len preto, že tam majú Xbox.
Preto si myslím, že firmy by sa mali pozerať na toto partnerstvo v práci ako na vzťah, kde si navzájom dodávame hodnotu. Rodičia, najmä mamy, totiž chcú vytvárať hodnotu, ale zároveň potrebujú v určitých situáciách porušenie statusu quo, čo môže byť napríklad štandardný pracovný čas v kanceláriách.
Výkonnosť a mentálne zdravie
Viem si predstaviť, že mnohým firmám a manažérom či manažérkam sa môže zdať zvláštne riešiť to a zdá sa im to prehnané. Povedia si napríklad, že ony to zvládali a podobne. Stretávate sa s tým?
Áno, teraz nastáva pri určitých témach akýsi zlom generácií. To znamená, že ženy, ktoré sú vo vrcholovom manažmente a majú napríklad 45+, žili v niečom úplne inom, ako tie ženy, ktoré majú teraz prvé dieťa a premýšľajú, čo pracovne ďalej.
Ja k týmto rôznym typom skúseností pristupujem s veľkým rešpektom. Beriem aj postoj: „Keď som si to vydrela ja, prečo by si to nemali vydrieť aj ostatné?“ No zároveň verím, že sa už posúvame niekam inam a ak chceme ako spoločnosť prosperovať, potrebujeme si navzájom pomáhať.
Pracujúci rodičia predstavujú pre firmy veľkú hodnotu. Ak im ich manažéri vytvárajú podmienky a nie sú pod tlakom, aby zapadli do škatuľky klasického pracovného tempa, verím tomu, že to môže byť obohacujúca skúsenosť pre všetky strany.
Ak by sme o tejto téme mali hovoriť cez dáta, rôzne štúdie ukazujú, že výkonnosť rodičov klesá, keď sú vo väčšom strese, napríklad aj z balansovania rodiny a práce…
Samozrejme, je zaujímavé to pozorovať. V jednej firme sme napríklad robili barometer mentálneho zdravia a miery stresu, ktorý vychádzal u ženských zamestnankýň rádovo vyššie práve preto, že je na ne oveľa väčšia záťaž v rámci domácnosti a potrebujú viac zlaďovať pracovný a osobný život.
Pri týchto témach je dobre viditeľný rozdiel medzi firmami, ktoré poskytnú zamestnancom bonusovú kartu, a tými, ktoré dlhodobo komunikujú svoju zamestnaneckú značku aj tak, že rozumejú rodičovstvu ako súčasti života. Pekne sa to odráža aj na kvalite kandidátov a kandidátok, ktoré sa im hlásia.
Prílišná snaha môže škodiť
Vy pomáhate firmám nastavovať procesy aj dlhodobé strategické riešenia, ktoré sa týkajú pracujúcich mám, najmä ich návratu z materskej dovolenky. S akými problémami sa stretávate?
Myslím si, že firmám sa krivdí, pretože často úprimne hľadajú cestu, ako zladiť potreby na oboch stranách. Zdá sa mi, že väčšina chce ženám komunikovať, že im na nich záleží a chcú si ich vo firme udržať, aj keď idú na materskú. Akurát často nevedia, ako na to, alebo je ich spôsob komunikácie kontraproduktívny.
Zažila som napríklad situáciu, keď sa organizácia veľmi snažila o konkrétnu ženu, ktorá neskôr išla na materskú. Manažéri počuli, že by bolo fajn zostať v kontakte, tak ju bombardovali e-mailami. Nikto sa jej však predtým nespýtal, v akom kontakte by chcela byť. Ona sa po vytúženom tehotenstve zrazu ocitla doma s bábätkom a nevedela, či a kedy sa chce vrátiť. Potrebovala na chvíľu pokoj.
Na druhej strane sú zamestnankyne, ktorým veľmi pomáha, že sú stále v nejakom kontakte, dostávajú napríklad firemný newsletter alebo občas prehodia pár slov s kolegami.
Patrícia je členkou rebríčka Forbes 30 pod 30 z roku 2021. Foto: Katarína Kincelová
Častý problém teda je, že pri odchode na materskú neprebehne žiadna diskusia s manažérom alebo manažérkou o tom, aké sú očakávania. „Chceš, aby sme ťa volali na teambuildingy?“ „Bude lepšie, keď ťa nebudeme kontaktovať a počkáme na informácie od teba?“
To je niečo, čo mnohým firmám uniká a je to škoda.
REBRÍČEK 30 POD 30 2023
Spoznajte nové tváre očakávaného rebríčka 30 pod 30. Kto má aj napriek mladému veku potenciál dobyť svet? Dozviete sa na tomto odkaze.
Aby návrat do práce nebol traumou
Aj to môže ovplyvniť návrat žien do práce? Vo vašej minuloročnej štúdii, ktorá mapovala skúsenosti pracujúcich matiek, vyšlo mnoho prekvapivých zistení o tom, koľko žien sa (ne)vracia späť.
Áno. V štúdii, ktorú sme robili s Ipsosom, sa ukázalo, že každá druhá žena sa po materskej nevráti do pôvodnej práce. Je to dosť alarmujúce, no zároveň je to veľmi dobrá príležitosť pre firmy, ktoré chcú myslieť strategicky. Ukazuje sa, že keď vytvoria dobré podmienky pre rodičov, dostávajú konkurenčnú výhodu voči iným firmám.
Existujú aj iné štúdie, ktoré poukazujú na to, že veľa žien radšej zmení zamestnávateľa a prejde ku konkurencii len preto, lebo dostanú za tie isté peniaze flexibilnejšie podmienky. Mnohé ženy sa teda nevracajú, aj keby chceli. Často im tiež chýbajú informácie.
Kde je problém?
Veľa firiem rieši tému návratu po materskej na poslednú chvíľu. Zároveň aj veľa žien, ktoré sa vracajú do práce, často pod vplyvom stresu posúva čas, kedy to začnú riešiť. Keď sa prihlásia napríklad šesť týždňov pred skončením materskej, je to extrémne málo času a vytvára to obrovský tlak na manažment, aby im zaistil nejaké podmienky. Manévrovací priestor je teda veľmi malý.
Čo vnímame ako zmysluplné, je pozrieť sa na to v bode, keď žena iba začína zvažovať svoj návrat. Zamerať sa na to, aké kroky musíme ako firma urobiť, aby nám tu tento človek nevyhorel, aby sa chcel vrátiť a vydržať. Čo sú informácie, ktoré obidve strany potrebujú?
Aj na strane manažmentu je totiž obrovský stres. Preto je potrebné pracovať nielen so ženami, ale aj s firmami.
O prevzatí iniciatívy
Je super, že sa na to pozeráte z oboch strán. Každá z nich totiž hovorí iným jazykom a vy môžeme tlmočiť. Čo môžu robiť ženy, ak vidia, že vo firme nie sú nastavené procesy? Ako prevziať iniciatívu?
Určite je dôležitá proaktivita na obidvoch stranách. Keď sa bavíme o základnom minime, ktoré môžu robiť ženy, ktoré sa po materskej plánujú vrátiť do práce, je dôležité začať konverzáciu minimálne šesť mesiacov pred očakávaným návratom – to je zlaté pravidlo, ktoré sa nám osvedčuje. Nehovorím, že v tomto bode bude všetko vyriešené, pretože je tam extrémne veľa neznámych, ale minimálne ich vieme začať riešiť.
Ak sa chce žena vrátiť k svojmu pôvodnému zamestnávateľovi, ale má otázky ohľadom vykonávania práce a flexibility, za ten polrok je tam obrovský manévrovací priestor, aby sa našiel spôsob alebo pozícia, v ktorej sa využijú jej talenty, schopnosti a zručnosti.
Prihláste sa na odber newslettra autorky podcastu Nevyhorení o duševnom zdraví, hľadaní vnútornej pohody a rovnováhy.
Často má žena obavy, ako by zvládla s malým dieťaťom stres, ktorý prichádzal s jej predchádzajúcou pozíciou, je tam tlak či náročné uzávierky, alebo to už robiť nechce. Ak to otvorí dostatočne skoro, môže napríklad získať medzi prvými informáciu o tom, že sa bude vo firme otvárať nová pozícia, prípadne si vie za tých šesť mesiacov vyladiť podmienky, ktoré sú priechodné pre obe strany.
Je veľmi dôležité otvorene nastaviť očakávania. Neostať v pozícii, že na všetko poviem áno a čakám, ako to dopadne.
Stáva sa, že ženy z obavy, že ich nahradí niekto iný, prikývnu na všetko? Viem si predstaviť, že to môže neskôr spôsobovať konflikty, keď mala firma očakávania, ktoré nie sú napĺňané…
Určite. Tam je naozaj dôležité pomenovať to a otvoriť Pandorinu skrinku nepríjemných otázok. Môže to urobiť aj žena. Napríklad: „Mám veľmi rada prácu v tomto tíme, chcela by som sa vrátiť, no pri malých deťoch môžu nastať rôzne situácie a bude skvelé, keď si vopred nastavíme, čo v ich prípade urobíme. Ako sa napríklad postavíme k tomu, keď budem musieť zo dňa na deň robiť na home office?“
Často je komplikovaná aj situácia okolo polovičného alebo čiastočného úväzku. Napríklad sa žena teší, že si vyjednala „part-time“, ale napokon robí toľko, ako na plnohodnotný úväzok, len za menej peňazí. Je teda vhodné komunikovať a nastavovať si aj očakávania. Ak otvoríme na začiatku aj nepríjemné otázky, mnohým problémom sa dá predísť.
Možností je viac, ako si myslíme
Aké problémy ešte môžu nastať? A je fajn ich hneď v úvode „vyčistiť“?
Často rodič pod veľkým tlakom nadobudne pocit, že buď vo firme zostane a zhorí, alebo odíde. Faktom je, že veľa z nich sa rozhodne odísť, čo potom generuje rôzne typy iných stresov, napríklad finančný. V tomto bode je dôležité edukovať a hovoriť o tom, že to nie je buď – alebo. Aj mnohé firmy otvorene hovoria o tom, že sú pripravené ľuďom pomôcť, pretože nechcú, aby im zamestnanci odchádzali. Chcú však počuť, čo potrebujú.
Bohužiaľ, stigma okolo pracujúcich mám je často založená na reálnych skúsenostiach, keď sa mnohé ženy pod tlakom povinností a v záujme zachovania svojho vlastného mentálneho zdravia „hodia“ na péenku. Je to o dostatočnej komunikácii. Zlé správy v predstihu sú totiž dobré správy.
Takže komunikácia a spätná väzba sú kľúčové.
Áno, ale byť fér aj voči manažmentu. Pri všetkých cieľoch, ktoré sú vo firmách nastavené, manažéri často nemajú mentálnu kapacitu ani chuť robiť niekomu kouča či psychológa. Ale ak dostanú akýsi „check-list“ povinností, na čo sa majú spýtať svojich zamestnankýň či zamestnancov pri návrate z materskej, aké situácie si s nimi prejsť a čo riešiť, extrémne to pomáha.
Keď sa firmám podarí urobiť si takéto šuplíky a nastaviť si, v akom bode ktorý z nich vytiahnuť, veľmi výrazne to redukuje stres na oboch stranách.
Akcelerátor zručností
Aká bola vaša skúsenosť a začiatky rodičovstva?
Pre mňa bolo vždy dôležité, akým pracovným smerom sa uberám, no zároveň som vnímala, že chcem mať deti a rodinu. Dlho som však mala pocit, že je v tom nesúlad. Asi mi chýbali ženské vzory, ktoré by hovorili, že rodičovstvo a kariéra sa môžu dopĺňať.
Zároveň som sa obávala, že oba svety – materský aj pracovný – na mňa budú tlačiť a ja si budem musieť vybrať. Po dvoch deťoch som si však uvedomila, že ak sa sústredím na hodnotu, ktorú prinášam, či v rodine alebo v práci, dá sa to pekne zladiť.
Rodičovstvo dnes vnímam ako tú najlepšiu vec, ktorá sa mi mohla stať. Je to podľa mňa akcelerátor zručností, ktoré zamestnanec alebo líder v 21. storočí potrebuje. V rámci intenzívneho času s týmito juniornými členmi našich tímov uplatňujeme všetky tie klasické manažérske pravidlá – urgencia, exekutíva, operatíva, stratégia. Je to teda len na nás, či sa na obdobie materskej pozeráme ako na problém a kariérnu brzdu, alebo ako na príležitosť (nielen) pri rozvíjaní kľúčových schopností.
Možný je aj presun od „kuchynských zručností“ k tým kancelárskym, v mnohých sférach je dokonca žiadaný. Napríklad pozície projektových manažérov rastú ako huby po daždi a ja ako rodič, ktorý denne rieši logistiku školy, krúžkov a prepínania medzi ostatnými činnosťami, mám v praxi dobré a overené postupy, ktoré by som pri tom mohla aplikovať.
Je to o tom, ako k tomu pristúpime a ako to „predáme“ tomu zamestnávateľovi.
Ako byť „mama friendly“?
Na čo ešte pri pohovore nezabudnúť?
Je dôležité nekomunikovať len svoje potreby, ale zasadzovať sa aj o potreby zamestnávateľa. Úprimne povedané, veľa sa hovorí o právach zamestnancov a zamestnankýň, no aj firmy majú svoje práva – napríklad požadovať, aby ich zamestnanci prinášali nejakú hodnotu.
Téma hodnoty a sebavedomia v tom, že sme si vedomí toho, čo prinášame na stôl, je dôležitá. Najviac sme totiž pod tlakom vtedy, keď nemáme úplne jasné, čím pridávame hodnotu konkrétnej firme. Prečo ma vlastne prijali? Prečo sedím v tejto firme?
Je dobré systematicky zbierať takúto spätnú väzbu, pretože keď som si vedomá toho, čo prinášam, viem sa na to zamerať a zlepšovať sa. A nedostanem sa do stresu len preto, lebo nie je tentoraz vyplnená jedna tabuľka.
V dnešnej informačnej dobe, keď mnohí pracujú najmä hlavou, si potrebujeme neustále pripomínať, že naša práca nebude nikdy úplne hotová.
Skúsme si na záver povedať, na čo by mali myslieť firmy. Aké možnosti sú pre pracujúce mamy atraktívne?
Často si od nás firmy pýtajú zoznam vecí, ktoré majú spraviť, aby boli „mama friendly“. Podľa mňa na to neexistuje jedno pédéefko, pretože každá firma je iná. Sú organizácie, ktoré investovali prostriedky do firemnej škôlky a nakoniec zistili, že rodičia tam tú škôlku nepotrebujú, ale stačí im napríklad flexibilita. Aby mohli prísť do práce skôr a aby aj odišli tak, aby stihli vyzdvihnúť deti.
Ak sa teda firma zamýšľa, ako spraviť prostredie príjemnejšie pre rodičov, v prvom rade je fajn pýtať sa a zisťovať ich potreby. Niekedy naozaj netreba vymýšľať koleso.
Viac sa dozviete v limitovanej edícii podcastu Nevyhorení Well-being v práci.
Vypočujte si rozhovor
Rozhovor s Patríciou Hirschnerovou si môžete vypočuť na Spotify, v Google podcastoch či v Apple podcastoch. Nezabudnite si nastaviť odber, aby vám neunikla žiadna nová epizóda.
Vašu spätnú väzbu na podcast, odkazy alebo tipy na témy či hostí môžete posielať na [email protected]
O projekte Nevyhorení
Projekt o duševnom zdraví vznikol v redakcii magazínu Forbes v roku 2019. Začal sa ako séria rozhovorov s ľuďmi, ktorí vyhoreli, ale znova našli svoju iskru. Neskôr vyústil do rovnomennej knihy, ktorá sa stala bestsellerom.
Dnes sa venujeme témam duševnej pohody, návratu k pravým hodnotám, jednoduchšiemu, spokojnejšiemu a zmysluplnejšiemu životu. Robíme tak prostredníctvom podcastu plného rozhovorov so psychológmi a inšpiratívnymi ľuďmi, zaujímavých článkov na webe Forbes.sk, osvety na sociálnych sieťach či prednášok a diskusií pre firmy aj verejnosť.
Ak chcete dostávať tieto informácie a zostať s nami v kontakte, môžete sa prihlásiť na odber tu.
Tento podcast je súčasťou limitovanej série Nevyhorených s podnázvom Well-being v práci, ktorú vám prinášame v spolupráci v ING Hubs Slovakia.
